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会社として従業員を辞めてもらう判断が出たとき、手続きの重さに手が止まりますよね。労働基準法は「少なくとも30日前の予告」か「30日分以上の解雇予告手当」を求めています。30日ルールと予告日数の数え方、予告手当のもとになる平均賃金の求め方、予告と手当を組み合わせるときの日数計算、支払うタイミング、予告がいらない場合と除外認定まで、ひとり労務の目線で責めずに一つずつ整理しました。

従業員が産休に入るとき、「休んでいる間の生活は大丈夫かな」と気にかけますよね。健康保険の出産手当金は、産前産後の休みで給料が出ない期間を支える給付です。対象になる期間（産前42日・産後56日）の数え方、出産予定日とずれたときの扱い、1日あたりの金額の求め方、本人・医師・会社の記入分担と申請の流れを、ひとり労務の目線で責めずに一つずつ整理しました。

「辞めたあと、保険証はどうすればいいですか」と退職する人に聞かれて、うまく答えられず困ったことはありませんか。退職後の健康保険には、任意継続・国民健康保険・家族の扶養という3つの道があります。それぞれの手続き期限（20日・14日）と保険料の考え方、選ぶときの目安を、会社が決めるものではないという線引きも含めて、ひとり労務の目線で責めずに整理しました。

夏の賞与の源泉所得税は、毎月の給与とは別の計算方法です。「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使い、前月の給与（社会保険料控除後）と扶養親族等の数から税率を読み取ります。前月の給与がないときや10倍を超えるときの例外まで、ひとり労務の目線で計算例とチェックリストにまとめました。一緒に順番に確認していきましょう。

「課長になったから残業代はつけなくていい」——その思い込みが、あとで未払い残業代につながることがあります。労働基準法上の「管理監督者」にあたるかどうかは、肩書きではなく実態で決まります。判断の3つのポイント（権限・裁量・待遇）と、管理監督者でも必要な深夜割増・有給の扱いを、ひとり労務の目線で責めずに整理しました。チェックリストで一緒に確かめます。

従業員が仕事中や通勤中にケガをしたとき、「何から手続きすればいいの」と頭が真っ白になりますよね。労災（労働者災害補償保険）の療養（補償）給付・休業（補償）給付は、治療費と休んだ間の生活を支える大切な給付です。指定病院と一般病院で変わる様式、休業4日目からの支給と待期3日、給付基礎日額の考え方、労働者死傷病報告の期限までを、ひとり労務目線で責めずに一つずつ整理しました。

紙の健康保険証がなくなり、いまは「マイナ保険証」と「資格確認書」の二本立て。入社した人には何が届いて、退職の人からは何を回収するのか。ひとり労務が迷いやすいところを、資格取得届・資格喪失届の実務に沿って、資格情報のお知らせとの違いもふくめてやさしく整理しました。

「休日に出てもらったけど、これは振替？それとも代休？」と迷ったときに読む記事です。事前に入れ替える振替休日と、あとから休みを与える代休の違い、そして割増賃金が要る・要らないの分かれ目を、ひとり労務の目線で早見表とチェックリストにまとめました。

通勤手当のどこまでが非課税で、どこから所得税がかかるのか。電車・バスは月15万円まで、マイカーは片道の距離で金額が決まる――この2つの早見表と、非課税でも社会保険料には含める理由を、ひとり労務の目線でやさしく整理しました。明日できる確認手順とチェックリスト付きです。

毎年夏になると聞こえてくる「今年も最低賃金が上がりそう」という話。ひとり労務にとっては、誰の時給が下回らないかを点検して、10月の発効に静かに間に合わせる地味だけれど大切な仕事です。地域別最低賃金の決まり方、月給の人を時給換算して比べる方法、比べるときに入れない手当（除外賃金）、10月に向けた点検の段取りとチェックリストまで、慌てずに一つずつ整理しました。

従業員が病気やケガで長く休むことになったとき、「給料は出せないけれど、何かしてあげられないか」と考えますよね。健康保険の傷病手当金は、そんなときに本人の生活を支える大切な給付です。もらえる4つの条件、待期3日間の数え方、1日あたりの金額の求め方、通算1年6か月の支給期間、申請書の集め方までを、ひとり労務目線で責めずに一つずつ整理しました。

年末調整で従業員から集める控除申告書（扶養控除等・基礎/配偶者・保険料・住宅ローン）を、ひとり労務の目線で「配る→集める→確認する」の順に整理しました。それぞれの様式の役割・記入の要点・つまずきやすい確認ポイントを、早見表とチェックリストで一緒に進められます。

「今年こそ年末調整の紙のやり取りを減らしたい」というひとり労務のために、国税庁の無料「年調ソフト」を使った電子化の全体像と、慌てないための始め方を整理しました。何から手をつければいいか、小さな一歩から一緒に確認していきます。

就業規則の本則に賃金や退職金をぜんぶ書くべきか、別規程にすべきか——ひとりで規程を整えていると迷いますよね。賃金規程・退職金規程を分けるメリットと、分けても届出・意見聴取・周知は同じという注意点、委任規定の書き方まで、ひとり労務の目線でチェックリストに整理しました。

年末調整が終わったあと、給与支払報告書は市区町村へ、法定調書合計表は税務署へ。似た書類なのに提出先が違い、添付する源泉徴収票の範囲も違う…と迷っていませんか。どちらも原則1月31日が期限です。2つの書類の提出先・期限・添付範囲のちがいを、ひとり労務の目線で表にして整理しました。まず何を・どこに出すかが見えてきます。

「うちの育児・介護休業規程、数年前のままだけど大丈夫かな」と気になっていませんか。育児・介護休業法は2025年に大きな改正が施行され、規程の見直しが必要になりました。まず何を確認し、どんな手順で最新に整えればいいかを、ひとり労務の目線で順番にまとめました。全部を一度に直さなくて大丈夫です。

ハラスメント相談を受けたあと、事実確認のヒアリングをどう進めればいいか迷っていませんか。相談者→行為者とされる人→第三者の順で、予断を持たず中立に聴くこと、プライバシーを守ること、聴いた内容を事実と評価に分けて記録すること――ひとり労務の目線で、進め方と気をつけたい点を一緒に整理しました。

「未払い残業を払ってほしい」「退職の話でもめている」——ひとりで労務を担っていると、労使トラブルの最初の一報で頭が真っ白になりますよね。まず落ち着いて動くための初動を、事実の記録・社内での共有・相談先（総合労働相談コーナーや社労士・弁護士）まで、ひとり労務の目線で結論から整理しました。抱え込まなくて大丈夫です。

「相談窓口を作れと言われたけど、何から手をつければ…」と止まっていませんか。ひとり労務でも用意できる相談窓口の作り方を、周知の仕方・記録・秘密の守り方まで、結論からやさしく整理しました。完璧でなくて大丈夫。まず今日できる一歩を、一緒に確認していきましょう。

「就業規則、うちのには何が抜けているんだろう」と不安になっていませんか。必ず書かなければならない絶対的記載事項は、労働時間・賃金・退職の3グループだけです。相対的記載事項や任意記載事項との違い、抜けやすいポイントまで、ひとり労務の目線でチェックリストと一緒に整理しました。