「1時間だけ抜けたい」という社員の相談を受け、有給休暇の管理簿を見ながら制度の入れ方を考えている中小企業のひとり労務担当者
労働時間・36協定約14分

時間単位年休の始め方｜労使協定の書き方と年5日義務の注意点

「午後の2時間だけ、抜けさせてもらえませんか」。 子どもの学校の面談、親の付き添い、役所の窓口、通院。半日休むほどではないけれど、どうしても外せない用事。そう言われたとき、「うちは半休までしかないんです」と答えるのが、少しつらいときがあります。

制度がないから断る。でも本音では、そのくらい柔軟に休めるようにしてあげたい。——その気持ちのまま止まっている方は、たぶん少なくないと思います。

時間単位年休（時間単位の年次有給休暇）は、その「1時間だけ」を制度として認めるための仕組みです。導入に必要なのは、労使協定と就業規則の改定。この記事では、労使協定に何を書くのか、1日を何時間で数えるのか、そして導入後にいちばん間違えやすい「年5日義務にはカウントされない」という点まで、順番に整理していきます。

結論：時間単位年休は、労使協定を結べば年5日を限度に導入できます（労働基準法第39条第4項）。労使協定で決めるのは①対象になる人の範囲、②日数（5日以内）、③1日を何時間と数えるか、④1時間以外を単位にするならその時間数——の4つ（労働基準法施行規則第24条の4）。この労使協定は労働基準監督署への届出は不要ですが、休暇は就業規則の絶対的必要記載事項なので、就業規則の改定と届出は必要です。そしていちばんの注意点は、時間単位で取った分は「年5日取得義務」の日数にカウントされないこと。半日単位はカウントできますが、時間単位はできません。ここを知らずに運用すると、義務未達に気づくのが年度末になってしまいます。

進め方は、この順番だと迷いにくくなります。

  1. 1日の所定労働時間を確認して、「1日＝何時間」を決める
  2. 労使協定の4項目を決めて、過半数代表者と締結する（届出は不要）
  3. 就業規則に条文を足して、労働基準監督署に届け出る
  4. 管理簿を「日数」と「時間数」の両方で見られる形にする

何が起きているか：半休と時間単位年休は、必要な手続きが違う

多くの会社にすでにある「半休（半日単位年休）」と、これから入れる「時間単位年休」。似ているようで、必要な手続きがまったく違います。ここを最初に押さえておくと、話が早くなります。

半日単位年休は、実は法律に定めのある制度ではありません。労働者が希望して会社が応じるなら、労使協定がなくても運用できます（行政解釈でも、労働者の請求に応じて半日単位で与えることは差し支えないとされています）。だから、多くの会社が就業規則の一文だけで運用しています。

時間単位年休は、法律に根拠のある制度です。労働基準法第39条第4項が「労使協定を結んだ場合には、年5日を限度として時間単位で与えることができる」と定めています。つまり、労使協定がなければ導入できません。逆に言えば、労使協定さえ結べば、届出をしなくても始められます。

そしてもうひとつ、大きな違いがあります。年5日の取得義務（労働基準法第39条第7項）との関係です。

「休ませているのに、義務の日数には入らない」。ここが、時間単位年休を入れた会社がいちばんつまずくところです。責められるような話ではなく、単純に知らないと気づけない仕組みなので、導入前にここだけは押さえておきたいところです。

年次有給休暇を日単位・半日単位・時間単位で取得する三つの場面を並べ、年5日義務にカウントされるのは前の二つであることを示した図
日単位・半日単位は年5日義務にカウントできるが、時間単位で取った分はカウントされない

具体例：労使協定に書く4つのことを、順番に決める

労使協定で定めるのは、次の4つです（労働基準法施行規則第24条の4）。ひとつずつ、決め方の目安をつけていきます。

① 時間単位年休の対象になる労働者の範囲

原則は「全社員」です。そのうえで、事業の正常な運営を妨げる場合に限って、一部の人を対象から外すことができます。たとえば、その時間帯に必ず持ち場にいる必要がある業務など、交替の都合上どうしても抜けられない職種が考えられます。

ここで気をつけたいのは、取得目的で範囲を決めることはできないという点です。「通院の場合のみ認める」といった定め方はできません。年休は本来、理由を問わず取れる休暇だからです。

迷ったら、まずは「全社員を対象とする」で始めるのがいちばん簡単です。運用してみて支障が出たら、次回の協定更新で調整すれば足ります。

② 時間単位年休の日数（年5日以内）

法律の上限は年5日です。5日より少なく（たとえば「年3日まで」）定めることもできます。

前年から繰り越した年休がある場合も、時間単位で取れるのは繰越分と合わせて年5日以内です。「繰越分は別枠で5日」とはならないので、ここは管理簿の作り方に響いてきます。

なお、時間単位年休の上限緩和については以前から見直しの議論が続いている分野です。導入時点の上限は厚生労働省の最新の案内で確認しておくと安心です。

③ 1日の年次有給休暇に相当する時間数

「1日＝何時間」を決めます。基準は1日の所定労働時間数です。

端数は切り捨てではなく切り上げです。7時間30分を7時間としてしまうと、労働者に不利になるためです。ここは間違えやすいので、電卓を叩く前に一度確認しておきたいところです。

日によって所定労働時間が違う会社は、1年間における1日平均所定労働時間数を使います（1年間の総所定労働時間が決まっていない場合は、決まっている期間の平均で算定します）。パート・アルバイトの方も同じ考え方で、その人の1日の所定労働時間を基に計算します。たとえば1日5時間勤務の方なら、5日分の上限は25時間です。付与日数そのものの数え方はパート・アルバイトの有給｜比例付与の日数と数え方と有給付与日数の計算機で確認できます。

④ 1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数

「2時間単位」「4時間単位」といった刻みにすることもできます。その場合の条件は、1日の所定労働時間数を上回らないこと。所定8時間の会社で「1回9時間単位」はできません。

そして、1時間に満たない単位（30分単位・15分単位など）は認められていません。「分単位で細かく管理したい」という声もありますが、法律上は1時間が最小単位です。

特に事情がなければ、1時間単位がいちばんシンプルで、社員にも説明しやすいと思います。

労使協定は、届出が要らない

締結相手は、労働者の過半数で組織する労働組合（ないときは労働者の過半数を代表する者）です。ここは36協定と同じで、代表者の選び方には注意が必要です（管理監督者は代表になれない、投票や挙手など民主的な方法で選ぶ、など）。選び方は過半数代表者で整理しています。

そして、この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要がありません。36協定や1年単位の変形労働時間制の協定と混同して「届け出なきゃ」と身構えてしまいがちですが、時間単位年休の協定は事業場に保存しておけば足ります。

ただし、就業規則の改定は必要です。休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条第1号）なので、時間単位年休を入れるなら条文を足し、就業規則の変更届として意見書を添えて届け出ます。「協定は届出不要、規則は届出必要」——この組み合わせを覚えておくと迷いません。

賃金は、日単位と同じ計算方法を時間割にする

時間単位年休1時間あたりの賃金は、日単位のときの1日分の賃金を、その日の所定労働時間数で割った額です。1日分の算定方法は、日単位の年休と同じく次の3つから就業規則で定めたものを使います。

大事なのは、日単位と時間単位で違う方法を選ぶことはできないという点です。日単位を「通常の賃金」で払っているなら、時間単位もそれを時間割にします。

具体例：年5日義務のカウントを実際に数えてみる

年10日以上の年休が付与されているAさんが、1年間でこう取ったとします（1日の所定労働時間は8時間）。

年5日取得義務にカウントされるのは、日単位の3日＋半日単位2回（0.5日×2＝1日）＝合計4日です。時間単位の16時間は、時間数としては2日分に相当しますが、カウントには入りません。つまりAさんは、あと1日、日単位（または半日単位2回）で取らないと義務を満たせないことになります。

実際に休んだ日数で言えば6日分。それでも義務の上では4日。この差が、年度末に慌てる原因になります。逆に言えば、この数え方を知っていれば、期の途中で気づけます。年5日義務そのものの管理は有給休暇の付与日数と年5日取得義務で整理しています。

計画的付与には使えない／時季変更権は単位を変えられない

もう2つ、実務で聞かれやすい点を補足します。

計画的付与（労使協定で計画的に休む日を決める仕組み）には、時間単位年休は使えません。 計画的付与は日単位で行うものとされています。夏季の一斉付与などを検討している場合は、時間単位とは別に考えてください（有給の計画的付与と時季変更権）。

時季変更権は、時間単位年休にも及びます。 ただし、労働者が請求した単位を会社が変えることはできません。「1時間で請求されたけれど、事務が煩雑なので1日で取ってほしい」——これはできない、ということです。日を変えてもらうお願いはできても、単位の変更はできない、と整理しておくと安全です。

影響：入れたあとに効いてくるのは「管理簿」

時間単位年休を入れると、年次有給休暇管理簿の作り方が少し変わります。ここを最初に整えておくかどうかで、1年後の負担がかなり変わります。

エクセルで管理しているなら、「取得日数（義務カウント用）」と「時間単位の取得時間数」を別の列にしておくだけで、ずいぶん見通しがよくなります。勤怠システムを使っているなら、時間単位年休に対応しているか、年5日義務のカウントから時間単位を除外してくれるかを、導入前に確認しておくと安心です。

もうひとつ、給与計算側の準備もあります。控除や支給の計算で「年休1時間分」をどう扱うかを、事前に決めておきましょう。1時間あたりの単価を出す式を給与ソフトに設定しておけば、毎月悩まずに済みます。

そして、忘れられがちなのが社員への説明です。「1時間単位で取れるようになりました」とだけ伝えると、「じゃあ年休は全部時間で取れるんですね」と受け取られることがあります。年5日までであること、それ以上は日単位・半日単位であることを、最初に一言添えておくと、後の行き違いを防げます。

明日やること（まずはここだけ）

一度に全部整えなくて大丈夫です。順番に、小さく進めましょう。

  1. 就業規則を開いて、1日の所定労働時間を確認する（端数があれば、切り上げて何時間になるかをメモしておく）。
  2. 「年5日・1時間単位・全社員対象」を仮の案として、紙に3行だけ書き出してみる。
  3. 過半数代表者が今どなたか、直近の36協定を見て確認する（不在なら、選出の段取りを考えておく）。
  4. いま使っている勤怠システム・管理簿が、時間単位の残数を持てるか確認する。
  5. 年5日義務のカウントに時間単位が入らないことを、給与・勤怠の担当者（自分ひとりなら手元のメモ）に共有しておく。

まずは1番だけでも十分です。「うちは1日＝何時間なのか」が決まれば、協定文はそこから自然に書けます。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

よければ、こちらも

年休まわりは、有給休暇の付与日数と年5日取得義務、有給の計画的付与と時季変更権、有給休暇の繰越・時効・買取をあわせて見ると、1年の流れがつかみやすくなります。休憩や労働時間の考え方は休憩時間のルールでも整理しています（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、制度づくりの下調べに役立ててください。

時間単位年休の導入準備を終え、席を外して戻ってきた社員を穏やかに迎えている労務担当者
「1時間だけ」に応えられる制度がひとつ増える。それは、働き続けやすさが少し増えるということ

時間単位年休は、休みを細かく刻む制度というより、「抜けたいときに、後ろめたさなく抜けられる」選択肢を増やす制度だと思います。

導入の手間は、労使協定1枚と就業規則の1条文。決して軽くはありませんが、一度作れば、あとは毎年の運用に乗ります。そして何より、「半休までしかないんです」と答えなくてよくなります。

制度を全部そろえてから始める必要はありません。今日は「うちの1日は何時間か」を確かめられたなら、それでもう、最初の一歩を踏み出しています。

本記事は一般的な実務情報です。年次有給休暇の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則・労使協定の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

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