社員から出された副業の届出書を手に、勤怠の記録と見比べながら労働時間の通算を考えている中小企業のひとり労務担当者
労働時間・36協定約12分

副業・兼業の労働時間の通算｜割増賃金は誰が払うのかを整理

「他社でも働きたいのですが」。 社員からそう言われた日、頭に浮かぶのは気持ちの問題より先に、たぶん実務のほうだと思います。うちの残業代はどうなるのか、勤怠はどこまで見ればいいのか、そもそも他社での時間なんて把握できるのか——。認めてあげたい気持ちはあるのに、制度がわからないから止まってしまう。ひとり労務では、よくある場面です。

先にお伝えすると、ここは「全部を把握しなければいけない」わけではありません。通算するもの・しないものの線引きがはっきりしていて、実務を軽くするための仕組み（管理モデル）も用意されています。 この記事では、労働時間の通算の考え方から、割増賃金をどちらの会社が払うのか、そして日々の把握を軽くする方法までを、順番に整理していきます。

結論：労働時間は、会社が違っても通算します（労働基準法第38条第1項。行政解釈で、事業主が異なる場合も含むとされています）。通算するのは「法定労働時間（1日8時間・週40時間）」と「時間外労働の上限のうち単月100時間未満・複数月平均80時間以内」。通算しないのは、休憩・休日・年次有給休暇・深夜割増・36協定の締結や届出（これらは各社ごと）。割増賃金は、通算した結果として法定労働時間を超える時間を「自社で発生させた側」が払います。他社の時間は本人の申告で把握すれば足り、日々の把握が大変なときは「管理モデル」で、あらかじめ各社の枠を決めてしまう方法があります。なお、通算の対象は雇用（労働者）どうしの場合で、フリーランス・業務委託・自営や役員としての副業は通算しません。

進め方は、この順番だと迷いにくくなります。

  1. その副業が「雇用（労働者）」か「業務委託など」かを分ける
  2. 雇用なら、所定労働時間を「契約した順」に通算してみる
  3. 実際の残業は「働いた順」に通算し、法定を超えた部分を発生させた側が払う

何が起きているか：通算するものと、しないものが混ざっている

副業の労務が難しく感じるのは、制度が複雑だからというより、通算するものと通算しないものが混ざっているからです。ここを一度整理しておくと、以降の判断がぐっと軽くなります。

通算するもの

通算しないもの（各社ごとに考えるもの）

「上限規制は通算するのに、36協定の限度時間は各社ごと」——ここは確かにややこしい部分です。ざっくり言えば、紙（協定）は各社ごと、体（本人の実際の労働時間）は通算、と覚えておくと迷いにくくなります。

そして、そもそも通算の対象になるのは、両方が「雇用」の場合です。本人がフリーランスとして業務委託を受けている、個人事業として仕事をしている、他社の役員をしている——こうした働き方は労働者としての労働ではないため、労働時間の通算はしません。届出を受け取ったら、まずここを確認するのが最初の分かれ道です。

具体例：所定は「契約の順」、残業は「働いた順」

昼にA社で働き、夜にB社で働いた一日の流れと、法定労働時間を超えた部分の割増を後から働いた側が負担することを表す概念図
所定労働時間は契約した順、実際の残業は働いた順に通算する。法定を超えた部分を発生させた側が割増を払う

考え方は、次の2段階です。

  1. 所定労働時間は「労働契約を締結した順」に通算する
  2. 所定外労働（残業）は「実際に働いた順（時系列）」に通算する

その結果、通算して法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間について、その超過を発生させた側の会社が割増賃金を払います。

たとえば、こんなケースです。

通算すると、その日の所定労働時間は7時間＋2時間＝9時間です。8時間を超える部分は、後から契約したB社の後半1時間にあたります。したがって、その1時間分の割増賃金（25%以上）を払うのはB社です。A社は、自社の所定7時間の範囲内なので割増は発生しません。

もう一つ、残業が入ったケースを見てみます。

この日は、A社の8時間目までが法定内、そのあとのB社の2時間が法定を超えます。この2時間の割増を払うのはB社です。「うちの社員が他社で残業したから、うちが払う」ということにはならない——ここは安心してよいところだと思います。順番どおりに並べて、8時間を超えた側が持つ、という整理です。

深夜割増は、この通算とは別に考えます。B社の勤務が22時を過ぎたなら、その部分の深夜割増（25%以上）はB社が払います。割増率そのものの組み合わせは残業代の割増率の記事と残業代 計算機で確認できます。

他社の時間は、本人の申告で把握する

「他社の勤怠なんて見られない」——そのとおりです。他社の労働時間は、本人からの申告等によって把握すれば足りるとされています。会社が他社に問い合わせて実績を取り寄せる必要はありません。

そのため実務では、副業の届出書に次の項目を入れておくと、後から慌てずに済みます。

日々の通算が難しいときの「管理モデル」

とはいえ、毎日「今日は他社で何時間働いたか」を突き合わせるのは、ひとり労務にはかなりの負担です。そこで用意されているのが、厚生労働省のガイドラインが示す管理モデルという簡便な方法です。

仕組みはシンプルで、あらかじめ各社の上限枠を決めてしまいます。

こうしておけば、日々、他社の実労働時間を確認しなくても、上限規制に触れない形が保てます。B社側は所定労働時間の分も含めて割増を払うことになるため、その点は副業先との条件調整が必要ですが、「毎日突き合わせる」運用から解放される意味は小さくありません。導入するときは、本人を通じて副業先にこの方法で進める旨を伝え、合意しておきます。

社会保険・雇用保険・労災は、また別の話

労働時間の通算と混ざりやすいのですが、保険関係はそれぞれ別のルールで動きます。ここでは全体像だけ押さえておけば十分です。

いずれも要件の細部は改正が入りやすいところなので、実際に手続きするときは年金事務所・ハローワーク・労働基準監督署の最新の案内で確認してください。

影響：線引きを決めていないと、判断がその都度ぶれる

副業の相談は、たいてい突然やってきます。線引きを決めていないと、こんなことが起きやすくなります。

どれも、届出書のフォーマットと就業規則の定めを一度作っておけば、その後は当てはめるだけで済むものです。

なお、副業を認めるかどうかについては、労働時間以外の時間の使い方は本来は本人の自由という考え方が基本にあり、裁判例では、労務提供に支障が出る場合、企業秘密が漏れるおそれがある場合、会社の名誉・信用を損なう場合、競業により利益を害する場合などに、制限や禁止が認められると整理されています。全面禁止ではなく、届出制や許可制にして必要な範囲で確認する形が、多くの会社になじみやすいと思います。定め方は就業規則の整備の話とあわせて考えると進めやすくなります。

明日やること（まずはここだけ）

一度に制度を整えなくて大丈夫です。明日できる小さな一歩から始めましょう。

  1. 就業規則に副業・兼業の条文があるか確認する（なければ「届出制にする」と方針だけ決めておく）。
  2. 副業届出書に「雇用か、業務委託か」を選ぶ欄があるか確認する（ここが通算の分かれ道なので、最優先）。
  3. すでに副業をしている社員がいれば、雇用の副業かどうかだけ本人に確認する。
  4. 雇用の副業がある場合は、所定労働時間と契約日を聞き取り、通算した1日・1週の時間を一度だけ書き出してみる。
  5. 日々の突き合わせが難しそうなら、管理モデルで進める前提で、自社の枠（法定外労働時間の上限）をいくつにするか考えておく。

まずは2番だけでも十分です。届出書に1行足すだけで、後の判断がずいぶん楽になります。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

よければ、こちらも

副業の話は、時間外労働の上限規制や労働時間の把握義務とセットで見ると、全体像がつかみやすくなります。割増率そのものの組み合わせは残業代の割増率で整理していますので、あわせてどうぞ（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、制度づくりの下調べに役立ててください。

副業の届出への対応を整理し終え、机の前で肩の力が抜けて穏やかにほほえむ労務担当者
線引きが決まれば、次からは当てはめるだけ。相談されるのが、少し怖くなくなります

副業の相談は、断る理由を探す場面ではなく、働き方をどう支えるかを一緒に考える場面だと思います。 制度を最初から完璧に整える必要はありません。「雇用かどうかを聞く」——今日はその1行を届出書に足せたなら、それだけでもう、次の相談に落ち着いて向き合える準備ができています。

本記事は一般的な実務情報です。労務・労働時間の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

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