事業場外みなし労働時間制の使い方｜適用できる条件と運用の注意点

「直行直帰の営業さん、勤怠は何時間で入力したらいいんだろう」。 月末の勤怠締めで、この一行のところだけカーソルが止まってしまう。そんな時間、ありませんか。本人が出してくれる日報には「9時に1件目、夕方に3件目、終了」としか書いていない。かといって、いちいち「今どこですか」と聞くのも気が引ける。外で働く時間の数え方は、ひとり労務がいちばん迷いやすいところのひとつだと思います。

こういうときに名前が挙がるのが、事業場外みなし労働時間制です。ただ、この制度は「外で働いているなら使える」ものではありません。使える場面はかなり限られていて、そこを勘違いしたまま運用すると、あとから未払い残業の話につながることがあります。

この記事では、そもそも使える条件はどこで見分けるのか、労使協定や届出が必要になるのはどんなときか、みなしにしても残る実務は何か——を、ひとり労務の目線で順番に整理していきます。

結論：事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）は、事業場の外で働き、かつ「労働時間を算定し難いとき」に限って使える制度です。原則は「所定労働時間労働したものとみなす」。ただしその業務をこなすのに通常は所定労働時間を超えるなら、「通常必要とされる時間」働いたものとみなします。この通常必要時間は労使協定で定めることができ、協定で定めた時間が法定労働時間（1日8時間）を超えるときは、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。そして「算定し難い」の判断は思っているより厳しく、スマートフォンやチャットで随時指示できる状態なら、通常はあてはまりません。みなしにしても、休憩・休日・深夜割増・労働時間の状況の把握は変わらず必要です。個別の適用可否は、就業実態をふまえて社会保険労務士や所轄の労働基準監督署にご確認ください。

見ていく順番は、次のとおりです。

1. まず「労働時間を算定し難いか」を確認する（ここで決まらなければ先へ進まない）
2. あてはまるなら、みなす時間を何時間にするかを決める
3. 必要に応じて労使協定・届出・就業規則を整える
4. みなしにしても残る実務（割増・把握義務）を押さえる

何が起きているか：「外にいるか」ではなく「時間を数えられるか」で決まる

まず、いちばん誤解されやすいところから整理します。

この制度の条文（労働基準法第38条の2）は、ざっくり言うとこう書かれています。労働時間の全部または一部を事業場の外で働いた場合で、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間働いたものとみなす。

大事なのは、条件が2つ重なっていることです。

• ① 事業場の外で働いていること
• ② その労働時間を算定し難いこと

①だけでは足りません。外回りでも在宅勤務でも、会社がその人の働いた時間を把握できる状態なら、②を満たさないので、この制度は使えません。

事業場外みなし労働時間制…外で働いていて実際の労働時間を数えるのが難しいときに、「この時間働いたことにする」と決めて計算する仕組み。時間の記録が取りにくい場面のための例外的なルールで、残業代をなくすための制度ではありません。

「算定し難い」にあたらない、とされている例

厚生労働省の解釈通達（昭和63年1月1日基発第1号）では、次のような場合は「労働時間を算定し難いとき」にあたらない、とされています。

• 何人かのグループで外に出ていて、そのメンバーの中に労働時間を管理する人がいる場合
• 携帯電話などで随時、使用者の指示を受けながら働いている場合
• 事業場で訪問先や帰社時刻など当日の業務の具体的な指示を受けてから外に出て、指示どおりに働き、その後戻ってくる場合

この3つ目は、多くの会社の外回りにあてはまってしまうところだと思います。朝礼で今日の訪問先を伝え、夕方に戻ってきて報告を受ける——という運用なら、通常は「算定し難い」とは言えません。

さらに、添乗員の業務についてこの制度の適用が争われた裁判（阪急トラベルサポート事件・最高裁 平成26年1月24日判決）では、旅程が事前に細かく決まっていて、携帯電話で連絡が取れ、帰着後に詳細な報告を求めていた事情から、労働時間を算定し難いとはいえないと判断されています。

いまは、ほとんどの担当者がスマートフォンを持ち、チャットでいつでもつながります。だからこそ、この制度が正面から使える場面は、実務上かなり狭くなっている——そう捉えておくのが安全です。

「じゃあ、うちでは使えないのか」と感じたかもしれません。でも、それが分かること自体が大きな前進です。使えないと分かれば、あとは実際の時間をどう記録するかという、もっと素直な問題に変わります。

具体例：みなす時間を何時間にするか

「算定し難い」にあてはまりそうなら、次は何時間働いたものとみなすかを決めます。ここは3段階で考えると迷いにくくなります。

① 原則は「所定労働時間」

その業務が、通常なら所定労働時間の中で終わるものなら、所定労働時間働いたものとみなします。所定労働時間が1日8時間なら、外での実際が7時間でも9時間でも、8時間として計算します。この場合、労使協定は必要ありません。

② 通常、所定を超えるなら「通常必要とされる時間」

その業務をこなすのに、通常は所定労働時間を超えてしまう——たとえば移動が長く、どうしても9時間くらいかかる——という場合は、その業務の遂行に通常必要とされる時間働いたものとみなします。この場合、法定労働時間（1日8時間）を超える部分については、時間外割増賃金の支払いと36協定が必要になります。「みなし＝残業代なし」ではない、というのはここです。

③ 労使協定で「通常必要とされる時間」を決めることもできる

②の時間は、労使協定で定めることができます（過半数組合、なければ過半数代表者と締結）。実務では、あとから「何時間が通常なのか」でもめないよう、協定で明確にしておくほうが安心です。

そして、ここが見落とされやすいところ。協定で定めた時間が法定労働時間を超えるときは、その協定を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります（様式第12号）。逆に、定めた時間が8時間以内なら、届出は不要です。協定には有効期間も定めておきます。

一部だけ外で働いた日の数え方

丸1日ずっと外、という日ばかりではありません。午前は事務所で内勤、午後から外回り——という日のほうが多いと思います。

この場合、事業場内で働いた時間は実際の時間として把握し、外の部分にみなしの時間を当てて合算する、という考え方をします。たとえば、午前の内勤が3時間、外での業務の通常必要時間が6時間なら、その日は9時間労働として扱います（法定を超える1時間は時間外割増の対象です）。

「外に出た日は全部みなしでいい」と丸めてしまうと、内勤の時間が消えてしまいます。ここは分けて数える、と覚えておいてください。

影響：みなしにしても、なくならないもの

制度を入れても、労務の実務が軽くなるわけではありません。むしろ「残るもの」を先に知っておくほうが、あとで慌てずに済みます。

とくに深夜割増は、外回りが遅くなりがちな会社ほど見落としやすいところです。「みなしだから何時まで働いても同じ」ではなく、22時以降に働いた分は別に把握して割増を付ける必要があります。日報に「終了時刻」を書いてもらう欄があるだけで、ずいぶん確認しやすくなります。

テレワークに使えるか

在宅勤務にこの制度を使えないか、という相談もよくあります。厚生労働省のテレワークガイドラインでは、在宅勤務に事業場外みなしを適用する場合の考え方として、次の2つが示されています。

• 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと
• 随時、具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

チャットに即レスを求める運用や、始業から終業までオンライン会議ツールをつなぎっぱなしにする運用をしているなら、通常はあてはまりません。テレワークの時間管理は、みなしに寄せるより、打刻やログで実際の時間を記録するほうが結果的にすっきりすることが多いところです。

明日やること（まずはここだけ）

一度に全部を整える必要はありません。明日できるのは、たぶんここまでです。

1. 対象になりそうな人の1日の動き方を書き出す。訪問先は誰が決めているか、当日の指示はあるか、連絡はどう取っているか。
2. その動き方が、「算定し難い」にあたらない例（通達の3つ）にあてはまっていないかを照らし合わせる。あてはまるなら、この検討はここでいったん止めて構いません。
3. 止まった場合は、実際の時間をどう記録するかに切り替える。スマートフォンの勤怠アプリ、日報の始業終業欄など、いまある道具でできる方法をひとつ選びます。
4. 進める場合は、みなす時間を所定にするか、通常必要時間にするかの当たりをつける（法定を超えるなら、時間外割増と36協定が要ります）。
5. 就業規則の労働時間の定めを開いて、みなし制の規定を置く余地があるかを見ておく。

今日は1と2だけでも十分です。「使えるかどうかを先に見る」という順番を持てたなら、それだけで判断はぐっと安全になります。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

• 最低ライン（ここだけは必ず）
• 対象業務が事業場の外で行われていることを確認した
• 労働時間を算定し難いといえるかを、実際の指示・連絡のしかたから確認した
• 通達の「あたらない例」（管理者が同行／随時指示／当日の具体的指示を受けて出発し帰社）に該当していないかを確かめた
• みなす時間を、所定労働時間にするか通常必要とされる時間にするか決めた
• 通常必要時間が法定労働時間を超えるなら、時間外割増と36協定を用意した

• 優先して確認（見落としやすいところ）
• 労使協定で通常必要時間を定めた場合、その時間が法定を超えるなら労働基準監督署へ届け出た（様式第12号）
• 労使協定の有効期間と、更新のタイミングをカレンダーに入れた
• 深夜（22時〜5時）・法定休日の労働を、みなしとは別に把握して割増を計算している
• 内勤と外勤が混ざる日は、事業場内の実労働時間と合算して計算している
• 労働時間の状況の把握（安衛法）を、日報やアプリなどの方法で続けている
• 就業規則にみなし制の定めを置き、変更したなら届出・周知まで済ませた

• できないときの代替（暫定運用）
• 「算定し難い」といえるか判断がつかない → みなしを使わず、実際の時間を記録する運用に切り替える（そのほうが安全です）
• 記録の仕組みがない → 当面は日報に始業・終業・休憩の欄を足し、本人の申告を残す形から始める
• 時間の読みにくさが理由なら → みなしではなく、フレックスタイム制や始業終業時刻の柔軟化で足りないかを検討する

• 免除・簡略化の目安
• 当日の訪問先や帰社時刻を会社が指示している働き方は、この制度の検討自体を終了してよい（無理にあてはめない）
• みなす時間が所定労働時間の範囲に収まるなら、労使協定も届出も不要（規定の整備だけでよい）

よければ、こちらも

外での時間の数え方を整理したら、土台になる「労働時間の把握義務とは｜客観的な記録で残す方法」や、「移動時間・待機時間は労働時間か｜該当性の考え方」もあわせて読むと、全体の位置づけがつかみやすくなります。みなし時間が法定を超えるときに必要になる「36協定の届出の書き方と提出の流れ」「残業代（割増賃金）の計算方法」、在宅勤務なら「テレワーク規程の整備ポイント」、時間の柔軟化なら「フレックスタイム制の導入と清算期間」、似た「みなし」の仕組みである「裁量労働制の導入手続き」も、別の記事で一つずつ整理しています（記事一覧）。割増の計算は残業代 計算機でも試せます。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、労働時間まわりの段取りづくりに役立ててください。

外で働く時間をどう数えるかは、正解が一つに決まらない、しんどい問いです。制度の名前を知っていても、自分の会社にあてはめようとすると、とたんに手が止まりますよね。

でも今日、「外にいるかどうかではなく、時間を数えられるかどうかで決まる」という軸がひとつ持てたなら、それはもう大きな前進です。使えないと分かることも、立派な答えです。迷ったときは、ひとりで結論を出さずに、社会保険労務士や労働基準監督署に聞いて大丈夫。ひとつずつ確かめていきましょう。

本記事は一般的な実務情報です。事業場外みなし労働時間制の適用可否は、実際の指示のしかたや業務の実態、就業規則の定めによって判断が分かれます。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 36協定
• 過半数代表者
• 割増賃金
• 就業規則