中小企業の事務所で、社長からの相談メモを前に、裁量労働制の資料を開いて考え込んでいるひとり労務担当者
労働時間・36協定約11分

裁量労働制の導入手続き｜専門型・企画型の対象と進め方を整理

「うちも裁量労働制にできませんか」。 社長や現場のリーダーから、そんなふうに相談される日があります。残業時間が読みにくい仕事があって、なんとかしたい。その気持ちはよくわかる。でも、いざ調べ始めると、専門業務型・企画業務型・労使委員会・決議届……と聞き慣れない言葉が並んで、どこから手をつけたものか迷ってしまいますよね。

先にお伝えしておくと、裁量労働制は「残業代をなくす制度」ではありません。そしてほとんどの中小企業では、検討の入口は専門業務型のほうです。ここを最初に切り分けられれば、調べる範囲がぐっと狭くなります。

この記事では、対象になる仕事の見分け方から、労使協定・届出の手順、導入したあとに残る実務まで、ひとり労務の目線で順番に整理していきます。

結論：裁量労働制には専門業務型（労働基準法38条の3）と企画業務型（同38条の4）の2つがあり、対象になる業務は法令で限られています。専門業務型は、対象業務が20業務に限定され、労使協定を結んで所轄の労働基準監督署へ届け出るのが基本の流れ。企画業務型は、労使委員会を設置して委員の5分の4以上で決議し、決議を届け出る必要があり、手続きの重さが段違いです。どちらも2024年4月から、対象になる本人の同意を得ることと、同意を撤回する手続きを定めることが必要になりました。そして導入後も、深夜・休日の割増賃金と労働時間の状況の把握は変わらず必要です。※対象業務にあてはまるかの最終判断は、就業実態をふまえて社会保険労務士や所轄の労働基準監督署にご確認ください。

進め方は、次の順番だと迷いにくくなります。

  1. その仕事が対象業務にあてはまるかを先に確認する（ここで決まらなければ先へ進まない）
  2. あてはまるなら、専門業務型か企画業務型かを切り分ける
  3. 型に応じて、労使協定または労使委員会の決議 → 届出 → 本人の同意へ進む

何が起きているか：「みなす」制度であって「なくす」制度ではない

裁量労働制は、仕事の進め方や時間配分を本人の裁量に委ねる代わりに、実際に何時間働いても、労使で決めた時間（みなし労働時間）だけ働いたものとして扱う制度です。たとえばみなし労働時間を1日8時間と決めれば、9時間働いた日も7時間で終えた日も、8時間として計算します。

ここで誤解されやすいのが「だから残業代はかからない」という理解です。実際には、次の部分はそのまま残ります。

つまり裁量労働制は、時間の使い方の自由度を上げる制度であって、時間管理から解放される制度ではありません。相談を受けたときに、まずここを共有しておくと、その後の話が噛み合いやすくなります。

みなし労働時間…実際の労働時間にかかわらず「この時間働いたものとする」と労使で決めた時間のこと。裁量労働制のほか、事業場外みなし労働時間制でも使われる考え方です。

具体例：どちらの型にあたるかを切り分ける

専門業務型は労使協定、企画業務型は労使委員会の決議という手続きの違いを、二列に並べて比べる概念図
専門型は労使協定、企画型は労使委員会の決議。どちらも最後は労基署への届出につながる

まず見るのは、対象になる仕事の中身です。業務の名前ではなく、実際にやっている仕事の内容で判断します。

専門業務型（労働基準法38条の3）

対象は、厚生労働省令などで20の業務に限定されています。代表的なものを挙げると、次のような仕事です。

注意したいのは、この一覧に近い職種名だからといって当然に対象になるわけではないことです。たとえば「情報処理システムの分析・設計」は上流の設計を担う仕事を指していて、指示どおりにプログラムを書く作業や、運用・保守だけを担当する場合は対象外とされています。名刺の肩書きではなく、日々の仕事の中身で見てください。

企画業務型（労働基準法38条の4）

対象は、事業の運営に関する事項について、企画・立案・調査・分析を行う業務です。あわせて、その性質上、進め方や時間配分を大幅に本人の裁量に委ねる必要があり、使用者が具体的な指示をしないこととする業務であることが求められます。

さらに、その業務につく人にも要件があります。対象業務を適切に遂行するための知識・経験等を持っている労働者であること。入社したばかりの人や、上司の指示のもとで定型的な資料作成をしている人は、通常あてはまりません。

企画業務型は、後述するとおり手続きが重く、労使委員会の設置が前提になります。少人数の会社では現実的に負担が大きいため、まずは専門業務型で検討できないかを見るのが実務的です。

影響：手続きの重さが、専門型と企画型でまったく違う

同じ「裁量労働制」でも、導入までの道のりは大きく異なります。ここを最初に把握しておくと、社内で「いつまでにできるか」を説明しやすくなります。

専門業務型企画業務型
対象法令で定める20業務事業運営の企画・立案・調査・分析の業務
決めるしくみ労使協定（過半数組合、なければ過半数代表者と締結）労使委員会の決議（委員の5分の4以上の多数）
事前の準備過半数代表者を民主的な方法で選ぶ労使委員会を設置し、運営規程を定める
労基署への届出協定届を提出決議届を提出
本人の同意必要（2024年4月から）必要
導入後の報告定期報告の定めなし定期報告が必要

企画業務型の労使委員会は、労使同数の委員で構成し、労働者側の委員は過半数組合または過半数代表者が指名します。加えて運営規程を定め、開催の頻度なども決めておく必要があります。「制度は魅力的だけれど、委員会の運営まで回せない」——そう感じたなら、その判断はまっとうです。無理に企画業務型を目指さず、対象業務が専門業務型にあてはまるかを先に確かめてください。

2024年4月から必要になったこと

どちらの型でも、次の対応が求められるようになりました。すでに導入済みの会社でも、協定や決議の内容が古いままになっていないか確認しておくと安心です。

「一度導入したら終わり」ではなく、同意と撤回を受け止め続ける運用が前提になっている、と考えておくとよいと思います。

明日やること（まずはここだけ）

全部を一度に進める必要はありません。今日できるのは、たぶんここまでです。

  1. 相談の対象になっている人の実際の仕事内容を、箇条書きで書き出す（肩書きではなく、1日の中身を）。
  2. 書き出した内容を、専門業務型の20業務のどれかにあてはまるかだけ見てみる。あてはまりそうになければ、いったんここで止めて構いません。
  3. あてはまりそうなら、みなし労働時間を何時間にするかの当たりをつける（法定を超える設定なら、その分の割増と36協定が必要になります）。
  4. 現在の勤怠の記録方法を確認する。裁量労働制にしても、労働時間の状況の把握は続きます。
  5. 「残業代がなくなる制度ではない」ことを、相談してきた人に先に共有しておく。

3以降は、社会保険労務士や所轄の労働基準監督署に相談しながら進めるのが安全です。ひとりで結論を出さなくて大丈夫です。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

よければ、こちらも

裁量労働制を検討するときは、みなし労働時間の前提になる割増賃金の計算や、36協定の届出、労働時間の状況の把握の記事もあわせて読んでいただくと、全体の位置づけがつかみやすくなります。労使協定を結ぶ相手になる過半数代表者の選び方も、同じ流れで確認しておくと安心です（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、制度の検討や毎月の段取りづくりに役立ててください。

相談内容を整理し終えて、資料を閉じながら穏やかな表情で顔を上げているひとり労務担当者
今日は「あてはまるかどうか」まで見られれば十分。急いで決めなくて大丈夫です

裁量労働制は、調べ始めると言葉が多くて、それだけで気持ちが重くなる制度だと思います。 でも今日、「対象になる仕事かどうかを先に見る」という入口が見つかったなら、それだけでもう十分に前へ進んでいます。相談してくれた人にも、あなたが調べたことは必ず伝わります。急いで結論を出さず、ひとつずつ確かめていきましょう。

本記事は一般的な実務情報です。労務・労働時間の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

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