- 最低ライン（ここだけは必ず）
- 労使協定を締結している（過半数組合、なければ過半数代表者と）
- 協定に4項目（対象者の範囲・日数・1日の時間数・1時間以外の単位）を記載している
- 日数が年5日以内になっている（繰越分を含めて）
- 1日の時間数を、所定労働時間の1時間未満の端数を切り上げて設定している
- 就業規則に時間単位年休の条文を入れ、変更届を提出している
- 優先して確認（ミスの出やすいところ）
- 年5日取得義務の消化日数から、時間単位の取得分を除いて数えている
- 管理簿で残日数を「日数＋時間数」で管理できている
- 賃金の算定方法が、日単位の年休と同じ方法（を時間割にしたもの）になっている
- 対象者の範囲を「取得目的」で限定していない
- 過半数代表者を、管理監督者以外から民主的な方法で選出している
- パート・時短勤務の方の「1日の時間数」を、その人の所定労働時間で計算している
- できないときの代替（暫定運用）
- 勤怠システムが時間単位に対応していない → 当面は管理簿（表計算）で時間数の列を別に持ち、月次で突き合わせる
- 過半数代表者の選出に時間がかかる → 選出手続きを先に進め、導入時期は次の期首に合わせる
- 全社員対象だと現場が回るか不安 → 初年度は日数を「年3日まで」と控えめに定め、様子を見て次回協定で増やす
- 免除・簡略化の目安
- 時間単位年休を導入しない → 労使協定は不要（半日単位のみの運用は、就業規則の定めで足ります）
- 労使協定そのもの → 労働基準監督署への届出は不要（事業場に保存しておく）
この内容は記事「時間単位年休の始め方｜労使協定の書き方と年5日義務の注意点」のチェックリストです。印刷してそのままお使いいただけます。 ／ 無料ツール一覧へ