有給休暇の付与日数と年5日取得義務｜ひとり労務の管理ガイド

「うちの社員、有給ってちゃんと取れているんだろうか」。 ふとそう思って手を止めること、ありませんか。誰かが「有給って何日あるんでしたっけ」と聞いてきたとき、入社half年の人とベテランで日数が違って、パートの人はまた別で——一人で労務を回していると、付与日数の表をどこかから探すところから始まる、そんな確認だと思います。さらに2019年からは「年に5日は必ず取らせる」という義務まで加わって、気にすることが増えました。

まずお伝えしたいのは、有給休暇は「付与のルール」と「年5日の取得義務」の二つを分けて見ると、ぐっと整理しやすくなるということです。前半は「いつ・何日あげるか」、後半は「そのうち5日を、いつまでに取ってもらうか」。この記事では、付与日数の早見表（正社員と、週の出勤が少ないパートの比例付与）、年5日義務の数え方、時季指定や管理簿の作り方まで、ひとり労務の目線で一つずつ整理していきます。

結論：年次有給休暇は、雇入れから6か月続けて働き、その間の全労働日の8割以上出勤した人に、まず10日与えられます。その後は1年ごとに増え、6年6か月以降は年20日が上限です。週の所定労働日数が少ないパート・アルバイトには、日数に応じた比例付与があります。そして2019年4月からは、年10日以上付与される人について、付与日から1年以内に5日を確実に取得させることが、会社（使用者）の義務になりました。本人が自分で取った日数や計画的付与の日数は、この5日から差し引けます。あわせて、年次有給休暇管理簿を作って3年間保存することも求められています。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

1. 一人ずつ「入社日」と「次の付与日（基準日）」を確認する
2. 勤続年数（と、パートなら週の所定労働日数）から付与日数を出す
3. 年10日以上付与される人をリストアップする
4. その人たちが付与日から1年で5日取れる見通しか、途中で確認する
5. 取得状況を管理簿に記録し、3年間残す

何が起きているか：有給は「もらえる権利」と「取らせる義務」が両方ある

年次有給休暇は、もともと働く人の権利です。条件を満たせば、本人が「この日に休みます」と希望した時季に取得できます。会社は原則それを認めることになり、断れるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます（時季変更権といって、別の日にずらしてもらうことはできますが、取得そのものを拒むことはできません）。

ここに、2019年4月の法改正で会社側の義務が一つ加わりました。「本人が権利を持っているだけだと、忙しくてつい取りそびれる人がいる」。そこで、年10日以上の有給が付与される人には、会社が責任を持って、1年に5日は取得させることになったのです。

つまり今の有給休暇は、

• 付与：条件を満たした人に、決まった日数を与える（会社の義務）
• 取得：本人が希望した時季に休む（本人の権利）
• 年5日の確保：年10日以上付与の人に、最低5日は取らせる（会社の義務）

という三つの面を持っています。ひとり労務が見落としやすいのは三つ目で、「本人に任せていたら、結果的に5日に届かなかった」という形でつまずきがちです。だからこそ、付与のルールを押さえたうえで、取得状況をこちらから気にかけるしくみが要になります。

付与日数の早見表：勤続年数で増えていく

まず、フルタイム（週5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上）で働く人の付与日数です。雇入れから6か月で初めて10日が付き、その後は1年ごとに増えていきます。

増え方は一定ではなく、3年6か月以降は1年で2日ずつ増えていく点に気をつけると、表を見るときに迷いません。上限は20日で、それ以上は増えません。

どの段でも共通の条件が、「その期間の全労働日の8割以上、出勤していること」です。8割に届かなかった年は、その回の付与がなくなることがあります（欠勤の理由によっては出勤扱いになるものもあるため、判断に迷うときは確認を）。多くの人は気にせず満たしている条件ですが、長期の休みがあった人については一度見ておくと安心です。

なお、付与された有給の有効期間は2年です。使い切れなかった分は翌年に繰り越せますが、2年で時効になります。「去年の分が今年で消える」という人がいないか、これも気にかけたいところです。

パート・アルバイトの比例付与：週の出勤日数で決まる

週の所定労働日数が少なく、かつ週の所定労働時間が30時間未満の人には、日数に応じた比例付与があります。「パートだから有給はない」というのは誤解で、条件を満たせば日数は少なくなりますが、ちゃんと付与されます。

ここで実務上とても大事なのが、週4日勤務の人は、勤続3年6か月で付与日数が10日に達するという点です。前述のとおり、年5日の取得義務は「年10日以上付与される人」が対象なので、週4日のパートさんも3年6か月を過ぎると義務の対象になります。「パートだから関係ない」と思い込まず、勤続が長い週4日の人がいないか、一度リストで確認しておきましょう。

年5日の取得義務：誰に・いつまでに・何日

ここからが、2019年に加わった会社の義務です。ポイントを三つに分けて整理します。

• 誰に：年に10日以上の有給が付与される人。フルタイムなら勤続6か月以上、週4日のパートなら勤続3年6か月以上が目安です。
• いつまでに：有給を付与した日（基準日）から1年以内。
• 何日：その1年で5日を取得させる。

数え方で迷いやすいのが、「会社が5日まるごと指定しないといけないの？」という点です。そうではありません。本人が自分の意思で取得した日数と、後で触れる計画的付与で取得した日数は、この5日から差し引けます。

たとえば、本人がすでに3日取っていれば、会社が確保すべきなのは残り2日です。本人が自分で5日以上取っていれば、会社からの時季指定は不要になります。逆に、1年の終わりが近づいても取得が5日に届きそうにない人には、会社が「この日に取りましょう」と時季を指定して、5日を確保します（このとき、できるだけ本人の希望を聴いてから決めるのが基本です）。

半日単位で取得した有給は、0.5日として5日に算入できます。一方、時間単位の有給は、年5日の取得義務の日数には算入できない点に注意です。「時間単位でこまめに取っているから大丈夫」と思っていたら日数に数えられていなかった、という取り違えを防げます。

計画的付与と時季指定：取りそびれを防ぐ二つの方法

「気にかけてはいるけれど、忙しい部署はどうしても後回しになる」。そんなときに役立つのが、次の二つです。

1. 計画年休（計画的付与）：労使協定を結べば、有給のうち5日を超える部分について、会社があらかじめ取得日を割り振れます。お盆や年末年始に合わせて全員一斉に取る、班ごとに交代で取る、といった形です。計画的付与で取った分も、年5日の取得義務に算入できます。
2. 使用者の時季指定：1年の途中や終盤で取得が進んでいない人に、会社が時季を指定して取らせる方法です。就業規則に「取得が進んでいない場合は会社が時季を指定することがある」旨を定めておく必要があります。

ひとり労務の現実的な進め方としては、基準日から半年たったところで一度、全員の取得日数をざっと確認し、ペースが遅い人だけ早めに声をかける——このリズムがいちばん無理がありません。期末ぎりぎりにまとめて指定すると、本人も業務の都合がつけにくくなります。

年次有給休暇管理簿：作って3年間残す

2019年の改正では、年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することも求められるようになりました。難しい様式は決まっていません。一人ずつ、次の3点が分かるように残しておけば大丈夫です。

給与計算ソフトや勤怠システムに管理簿の機能が付いていることも多いので、まずは自社のしくみで出せるかを見てみましょう。なければ、表計算ソフトで一人1行の一覧を作るだけでも十分に機能します。「いつ付与して」「今いくつ取れていて」「あと何日必要か」が一目で分かる状態にしておくと、年5日の確認がぐっと楽になります。

影響：見落とすと、人ごと・年ごとに積み上がる

有給まわりのつまずきは、後から気づくと人数ぶん・年数ぶんにふくらみがちです。先に知っておくと、判断がぶれません。

• 年5日の取得義務（対象者に5日取らせる）を満たせなかった場合、労働基準法の違反として扱われます（対象者1人につき罰則の対象になり得ます）。
• 比例付与の対象（勤続の長い週4日パート）を見落とすと、本来5日確保すべき人が漏れる。
• 基準日が人によってバラバラだと、「いつから1年か」を取り違えて、確保が遅れる。
• 繰り越し分の時効（2年）を見ていないと、本人が「あるはず」と思っていた日数と食い違う。

どれも、「年10日以上の人をリスト化する」「基準日を一覧で持つ」「半年時点で取得ペースを確認する」「管理簿に残す」の4点を押さえれば、ほとんど防げます。一度に完璧を目指すより、まず対象者を見える化するところからで十分です。

具体例：基準日を1つにそろえて管理を軽くする

入社日が人によって違うと、基準日（付与日）もバラバラになり、「誰がいつから1年か」を追うのが大変になります。そこで、基準日を全社で1つの日（たとえば4月1日）にそろえる方法があります。

• 例：入社時に法定どおり付与しつつ、次回からは全員4月1日付与にそろえる
• メリット：全員の「1年の区切り」が同じになり、年5日の確認や管理簿の更新が一度で済む
• 注意：そろえるために前倒しで付与する場合、法定より労働者に有利になるよう調整する（不利にならないようにする）のが原則

人数が増えてきて基準日の管理が負担になってきたら、検討する価値があります。ただし制度設計は就業規則の変更を伴うので、社会保険労務士に一度相談しながら進めると安心です。

明日やること（まずはここだけ）

今日いきなり全員ぶんを完璧にしなくて大丈夫です。小さな下ごしらえから始めましょう。

1. 対象者をリストアップする：従業員名簿を開き、「年10日以上付与される人（フルタイム勤続6か月以上＋勤続の長い週4日パート）」に印をつける。
2. 基準日を書き出す：その人たちの付与日（基準日）と、そこから1年後の期限を一覧にする。
3. 取得日数をざっと確認する：今期の取得が5日に届いていない人がいないか、勤怠の記録で見てみる。届きそうにない人がいれば、早めに声をかける候補にしておく。

この3つだけで、「誰を・いつまでに気にかければいいか」がはっきりします。

チェックリスト（コピーして使えます）

有給休暇の管理で押さえたい確認項目です。

• 各人の「入社日」と「基準日（付与日）」を一覧にしたか
• 勤続年数から付与日数を出したか（6か月10日〜最大20日）
• 週4日以下のパートは比例付与の日数で確認したか
• 8割以上出勤の条件を満たしているか（長期欠勤者がいれば）を見たか
• 「年10日以上付与される人」をリストアップしたか
• 対象者が基準日から1年で5日取得できる見通しか確認したか
• 本人取得分・計画的付与分を5日から差し引いて数えているか
• 時間単位の有給は5日に算入していないか（半日はOK）を確認したか
• 取りそびれそうな人に、半年時点で声をかける段取りがあるか
• 年次有給休暇管理簿（基準日・日数・時季）を作って3年保存しているか
• 繰り越し分の時効（2年）で消える日数がないか見たか

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有給の管理は、労働時間まわりの実務と地続きです。残業の前提を整える「36協定の書き方と届出」や、1年の提出物・期限を見渡す「ひとり労務の年間スケジュール」も、別の記事で一つずつ整理しています。あわせて読むと、季節ごとにやることがつながって見えてきます（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、有給管理の見直しに役立ててください。

有給休暇の管理は、一度で全部を覚えようとしなくて大丈夫です。 今日、「付与は勤続で増える（最大20日）」「年10日以上の人には5日取らせる」という二つの軸が整理できたなら、もう大きな山は越えています。誰かが安心して休めて、また元気に戻ってこられる。その土台を整えているのは、ほかでもないあなたの確認作業です。一人ずつ、落ち着いて見ていきましょう。

本記事は一般的な実務情報です。年次有給休暇の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則・労使協定の定めによって変わります。付与日数・比例付与・年5日義務などの最新の要件は、厚生労働省・e-Gov等の公式情報でご確認のうえ、最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 36協定
• 就業規則