減給の制裁の上限とは｜就業規則の定め方と計算をやさしく整理

社長から「あいつ、今月の給料は1割カットにしておいて」と言われる。 たしかに、注意しても同じミスが続いていたのは知っている。でも、給与ソフトに「−30,000円」と打ち込もうとしたところで、手が止まる。「これ、そのまま引いていいんだっけ……？」

その「手が止まった」感覚は、とても大事なものです。減給の制裁には、労働基準法で決められた上限があります。そして、社長の言う「1割カット」は、多くの場合その上限を大きく超えてしまいます。 この記事では、減給の上限の計算を、実際の数字で一緒に追いかけていきます。社長に「ここまでなら大丈夫です」と落ち着いて伝えられるところまで、ひとつずつ見ていきましょう。

結論：減給の制裁は、労働基準法第91条により、①1回ごとの額は「平均賃金の1日分の半額」まで、②月の合計は「その賃金支払期の賃金総額の10分の1」までと上限が決まっています。月給30万円の人なら、1回ごとの上限はおよそ5,000円弱、月の合計の上限は3万円です。「1割カットを3か月」のような減給は、1回ごとの上限も、1つの事案は1回だけという考え方も超えてしまいます。また、減給をするには就業規則に制裁の種類と程度を定め、周知しておくことが前提です（第89条）。なお、遅刻・欠勤で働かなかった時間分の賃金を引く（ノーワーク・ノーペイ）のは、減給の制裁には当たりません。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

1. 就業規則に「減給」の定めがあるか、周知されているかを確かめる
2. その人の平均賃金を計算し、「1回ごと」と「月の合計」の上限を出す
3. 上限の範囲で、処分の重さとして妥当かを確かめてから、書面で伝える

何が起きているか：「給料を減らす」には2種類ある

減給の話がややこしく感じるのは、「給料から引く」ものに、性質のちがう2つが混ざっているからです。

• 働かなかった分を払わない（ノーワーク・ノーペイ）：遅刻・早退・欠勤で働かなかった時間分の賃金を払わないこと。これはもともと賃金が発生していないので、減給の制裁ではありません（上限の対象外）。
• ペナルティとして減らす（減給の制裁）：懲戒処分として、本来払うべき賃金から一定額を差し引くこと。こちらは労働基準法第91条の上限がかかります。

社長の「1割カット」は、後者の「ペナルティ」です。働いた分の賃金を減らすことになるので、従業員の生活を守るために、法律で「ここまで」という線が引かれています。

上限は2つあって、両方を同時に守る必要があります。

ここで迷いやすいのが「1回ごと」の意味です。これは1つの事案に対して、減給できるのは合計で平均賃金の半日分までという意味です。「1回の違反で、半日分ずつを3か月続ける」ことはできません。

具体例：月給30万円の人で計算してみる

では、実際の数字で追いかけてみます。

月給30万円（残業代なども含めて、3か月の賃金総額が90万円）。賃金は末締め・翌月払い。11月に、減給の制裁を本人に通知する。

ステップ1：平均賃金を出す

平均賃金は「直前の賃金締切日からさかのぼる3か月間の賃金総額 ÷ その期間の暦日数」で計算します。減給の制裁の場合、計算の基準になる日は制裁の意思表示が本人に届いた日です。

11月に通知したなら、直前の締切日は10月31日。さかのぼる3か月は8月・9月・10月で、暦日数は 31日＋30日＋31日＝92日です。

• 900,000円 ÷ 92日 ＝ 9,782.608…円 → 銭未満を切り捨てて 9,782円60銭

ステップ2：「1回ごと」の上限を出す

• 9,782円60銭 ÷ 2 ＝ 4,891円30銭

1つの事案について減給できるのは、ここまでです。円未満の扱いは会社のルールによりますが、上限を超えないように切り捨てて4,891円にしておくと安心です。

ステップ3：「月の合計」の上限を出す

減給する月の賃金総額が30万円なら、

• 300,000円 × 10分の1 ＝ 30,000円

同じ月に別々の事案が重なって、それぞれに減給するとしても、合計はこの3万円までです。4,891円の減給なら、6件で29,346円、7件だと34,237円になって超えてしまいます。もし超える分が出たら、その分は次の賃金支払期に回す扱いになります。

注意したいのは、この「賃金総額」はその月に実際に支払う額だということです。欠勤が多くて支給額が25万円の月なら、月の合計の上限は25,000円に下がります。

社長の「1割カット」はどうなる？

数字にしてみると、法律の上限は思っていたよりずっと小さい、と感じる方が多いと思います。ここは現場でもいちばん食い違いが起きやすいところです。社長に伝えるときは、「お気持ちは分かります。ただ、法律で1回あたり5,000円弱までと決まっていて」と、表を見せながら数字で話すと、角が立ちにくくなります。

迷いやすい3つのケース

遅刻1回で「30分カット」している

5分の遅刻で、30分ぶんの賃金を引くルールの会社があります。このとき、実際に遅れた5分ぶんはノーワーク・ノーペイなので問題ありません。でも、残りの25分ぶんは、働いた時間の賃金を引いていることになり、減給の制裁として扱われます。

月給30万円・月平均所定労働時間160時間なら、1時間あたり1,875円です。

• 5分ぶん：1,875円 × 5/60 ≒ 156円（ノーワーク・ノーペイ）
• 30分ぶん：1,875円 × 30/60 ≒ 938円
• 差の25分ぶん：約781円 → 減給の制裁として、就業規則の定めと第91条の上限の範囲内であることが必要

1回ごとの上限（約4,891円）には収まっていますが、就業規則に制裁として定めていなければ、そもそも引けないお金です。遅刻の控除の計算は、別の記事でくわしく整理しています。

賞与から減給したい

賞与も賃金なので、賞与から減給の制裁をするときも第91条がかかります。このときの「月の合計」は、その賞与の支給額の10分の1までになります。「賞与をゼロにする」は、評価の結果として決まるならともかく、制裁として一律に減らすなら上限の確認が必要です。

出勤停止・降格とのちがい

• 出勤停止：出勤停止中の賃金を払わないのは、働いていない期間なので、第91条の上限の対象にはなりません。ただし、処分の重さとして妥当か（期間が長すぎないか）は別に問われます。
• 降格：役職を外れて、職務が変わった結果として役職手当がなくなるのは、減給の制裁とは別のものとして扱われます。ただ、仕事は同じまま「罰として」手当だけ外すと、減給の制裁と見られることがあります。

どれも判断が分かれやすいところなので、迷ったら一度社労士に確認して大丈夫です。

就業規則にはどう書く？

減給の制裁をするには、就業規則に制裁の種類と程度を定めておくことが前提です（労働基準法第89条。制裁の定めをする場合の記載事項）。定めがなければ、上限の範囲内であっても減給はできません。

厚生労働省のモデル就業規則も参考にしながら、たとえば次のように定めます。

（懲戒の種類）
減給：始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることはなく、また、総額が1賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない。

書くときのポイントは3つです。

• 上限の文言をそのまま入れておく：社長や現場の上司が規程を読んだときに、上限があることが一目で分かります。
• どんなときに減給になるか（懲戒事由）もセットで定める：種類だけあっても、事由が定まっていないと処分の根拠になりません。
• 変えたら届出と周知：常時10人以上の事業場なら、変更した就業規則を過半数代表者の意見書とあわせて労働基準監督署に届け出て、従業員に周知します。

影響：上限を超えたまま引いてしまうと

上限を超えた減給は、超えた部分が法律違反になり、その分の賃金は未払いとして扱われます。あとで本人から請求されれば返すことになりますし、労働基準監督署の調査で指摘されることもあります。

それ以上に大きいのは、処分そのものへの信頼が揺らぐことです。本人が「ミスは認めるけれど、この金額はおかしい」と感じれば、反省よりも不満が先に立ってしまいます。上限を守ることは、会社を守ることでもあり、処分を「受け止めてもらえるもの」にするための土台でもあります。

そして、減給の制裁は懲戒処分のひとつです。金額が上限内でも、事実確認・本人の言い分を聞く機会・処分の重さのバランスがそろっていないと、処分自体が無効と判断されることがあります。手順の全体は、懲戒処分の記事で整理しています。

明日やること（まずはここだけ）

今日は、全部を終わらせなくて大丈夫です。まずは、この3つだけ。

1. 就業規則の「懲戒の種類」を開く：「減給」が定めてあるか、上限の文言が入っているかを確かめる。
2. 対象の人の平均賃金を計算する：直前の締切日から3か月の賃金総額 ÷ 暦日数。その半分が「1回ごと」の上限です。
3. 社長に数字で伝える：「1回ごとの上限は約◯円、月の合計は◯円まで」と、表にして見せる。

チェックリスト（コピーして使えます）

• 就業規則
• 懲戒の種類に「減給」が定めてある
• 減給の上限（1回は平均賃金1日分の半額、総額は賃金総額の10分の1）が書いてある
• どんなときに減給になるか（懲戒事由）が定めてある
• 就業規則が従業員に周知されている（変更していれば届出も済んでいる）

• 計算
• 平均賃金は「制裁の通知が本人に届いた日」を基準に計算した
• 分母は働いた日数ではなく、3か月の暦日数にした
• 1つの事案の減給の合計が、平均賃金1日分の半額以内に収まっている
• 同じ月の減給の合計が、その月の賃金総額の10分の1以内に収まっている
• 1つの事案で、何か月も続けて減給する形になっていない
• 賞与から減給するときは、賞与額の10分の1以内か確かめた

• ノーワーク・ノーペイとの区別
• 遅刻・欠勤の控除は、実際に働かなかった時間分だけになっている
• 「5分遅刻で30分カット」のような、不就労を超えるカットがあれば減給の制裁として扱っている

• 手続き
• 事実を確認し、記録に残した
• 本人に言い分を話す機会をつくった
• 処分の重さが、行為の内容とつり合っている
• 処分の内容と金額を、書面で本人に伝えた

• 専門家に相談したいとき
• 就業規則に減給の定めがない、または古い
• 降格・配置転換と減給が重なっている
• 本人が処分に強く納得していない

社長に「それはできません」と伝えるのは、勇気がいることですよね。でも、上限の数字を手元に持っているあなたは、社長を止める人ではなく、会社と従業員の両方を守る線を引ける人です。

減給の上限は、覚えてしまえば計算は数分で終わります。一度に全部を整えなくて大丈夫です。まずは就業規則の一行を確かめるところから、一緒に始めていきましょう。

よければ、こちらも

減給は懲戒処分のひとつなので、手順の全体は「懲戒処分の進め方｜検討前に確認する手順と根拠」が土台になります。平均賃金の出し方をもっとくわしく見たいときは「休業手当の計算｜平均賃金の出し方」、遅刻・欠勤の控除との区別は「欠勤・遅刻の控除の計算」と「労働時間の端数処理のルール」、賃金を引くときの原則は「賃金支払いの5原則」もあわせてどうぞ。処分の前提になる記録の残し方は「問題社員への指導記録の残し方」、規程を変えたときは「就業規則を変更したときの届出と周知の手順」で整理しています（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、規程づくりやトラブル対応の段取りに役立ててください。

本記事は一般的な実務情報です。減給の制裁の可否・金額、懲戒処分の相当性は、就業規則の定めや個別の事情、裁判例によって判断が分かれます。最終的な判断は、社会保険労務士・弁護士、所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 就業規則
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