事務所の机で36協定の届出用紙と昨年の残業時間の一覧を並べ、月45時間を超える月がないか一つずつ指でたどって確認している中小企業のひとり労務担当者
労働時間・36協定約11分

36協定の特別条項が必要なときは？判断と書き方をやさしく整理

「うちも36協定に特別条項ってやつを付けたほうがいいのかな」。 毎年の36協定を用意していると、様式に「特別条項」という欄が目に入って、ふと手が止まりますよね。付けたほうが安全な気もするし、でも付けると何か厳しくなる気もする。決算期や繁忙期だけ残業が伸びる月があると、「この程度で特別条項っているんだっけ？」と、去年の自分に聞きたくなる——そんな迷いだと思います。

先にお伝えしたいのは、特別条項が必要かどうかは、難しい理屈ではなく「原則の枠を超えそうか」という一点でほぼ決まるということです。原則（月45時間・年360時間）の中で収まるなら、特別条項はいりません。どこかの月でそれを超える可能性があるなら、そのときだけ付けておく。判断の軸はこれだけです。 この記事では、特別条項が必要になる場面の見分け方から、付けたときに超えられない上限、様式第9号の2で追加して書く欄、そして意外と迷う「健康福祉確保措置」の選び方まで、ひとり労務の目線で一つずつ整理していきます。

結論：36協定の特別条項は、時間外労働が原則の限度（月45時間・年360時間）を超える可能性があるときに付ける、上乗せの取り決めです。特別条項を付けても、年720時間以内／休日労働を含めて単月100時間未満／複数月（2〜6か月）平均80時間以内／月45時間を超えられるのは年6回までという上限は必ず守る必要があります。付けるときは通常の様式第9号ではなく様式第9号の2を使い、「限度時間を超えて働かせる具体的な事由」「超える回数・時間」「割増賃金率」「健康福祉確保措置」などを追加で記入します。逆に、原則の枠内で収まる見込みなら特別条項は不要で、通常の様式第9号だけで足ります。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

  1. 昨年の残業実績を月ごとに並べ、月45時間・年360時間を超えた月があるか確認する
  2. 今年、繁忙期・決算・トラブル対応などで超えそうな月があるか見通す
  3. 超える見込みがあるなら特別条項（様式第9号の2）を選ぶ。なければ様式第9号のまま
  4. 超える事由・回数・時間・割増率・健康福祉確保措置を具体的に決めて記入する
  5. 有効期間の初日より前に労基署へ届け出て、社内に周知する

何が起きているか：特別条項は「原則の枠を一時的に広げる」取り決め

36協定そのものは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える残業をお願いするための協定です。ただ、その残業にも上限があり、原則は「1か月45時間・1年360時間」までと決められています。これを「限度時間」と呼びます。

多くの会社は、この原則の枠の中で1年を過ごせます。その場合は、通常の様式第9号で36協定を結んで届け出れば十分で、特別条項はいりません。

問題は、「繁忙期だけはどうしても45時間を超えてしまう月がある」というケースです。決算、年度末、大口の受注、システムの入れ替え、急なトラブル対応——現場では、月によって残業が跳ね上がることがあります。そういう一時的・臨時的に原則を超える見込みがあるときに、あらかじめ「特別な事情があるときは、ここまでは延ばせる」と決めておくのが、特別条項です。

ここで大切なのは、特別条項は「上限をなくす魔法」ではないということです。付けても超えられない、絶対的な上限が別にあります。次でそこを整理します。

特別条項を付けても超えられない上限（ここが要）

原則の月45時間・年360時間の内側の枠と、特別条項を付けたときの外側の上限（年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回まで）を二重の枠で示した概念図
内側が原則の枠。特別条項はその外側だが、外側にも越えられない上限の壁がある

特別条項を付けたときに、これだけは超えられないという上限が4つあります。ひとつずつ意味を添えて並べます。

とくに引っかかりやすいのが、単月100時間・複数月平均80時間は「休日労働も合算して見る」という点です。年720時間のほうは休日労働を含めませんが、こちらの2つは含めます。同じ「時間外」でも、数え方が場面で変わる——ここは現場でもいちばん迷いやすいところなので、「合算する上限」と「しない上限」を分けて覚えておくと安心です。

たとえば、ある月の時間外労働が70時間で休日労働が35時間だったとします。年720時間の判定では時間外の70時間だけを見ますが、単月100時間未満の判定では70＋35＝105時間となり、上限を超えてしまいます。「片方の数え方ではセーフでも、もう片方ではアウト」ということが起きるので、繁忙期は両方の目で見ておくと見落としにくくなります。

具体例：この会社は特別条項がいる？いらない？

言葉だけだとイメージしづらいので、よくある2つのケースで考えてみます。

ケース1：月の残業がだいたい20〜30時間で安定している会社 1年を通して、いちばん多い月でも40時間ほど。年間でも300時間台に収まりそう。——この場合は、原則の枠（月45・年360）の中に収まるので、特別条項はいりません。通常の様式第9号で結んで届け出れば大丈夫です。むしろ、使わない特別条項をわざわざ付ける必要はありません。

ケース2：ふだんは30時間前後だが、決算期の2か月だけ55〜60時間になる会社 年間の合計は360時間を超えないかもしれませんが、月45時間を超える月がある時点で、原則の枠からははみ出します。この場合は、その2か月に備えて特別条項（様式第9号の2）を付けておくのが安全です。「年間では収まるから大丈夫」ではなく、1か月でも45時間を超える見込みがあれば特別条項、と覚えておくと判断がぶれません。

迷ったときの目安はシンプルで、「昨年、45時間を超えた月が1回でもあったか」「今年、超えそうな月が思い浮かぶか」。どちらかがイエスなら、特別条項を用意しておく方向で考えると、あとで慌てずにすみます。

様式第9号の2で「追加して書くこと」

特別条項を付けるときは、通常の36協定で書く内容に加えて、様式第9号の2の下段に次のような項目を記入します。難しく見えますが、「いつ・どれくらい・なぜ・どう配慮するか」を書くだけです。

「割増率」と「健康福祉確保措置」の2つは、通常の36協定にはない、特別条項ならではの記入欄です。とくに健康福祉確保措置は、選択肢から選ぶ形になっていて、初めてだと「どれにすればいいの」と手が止まりやすいので、次で少し丁寧に触れます。

迷いやすい「健康福祉確保措置」の選び方

特別条項を付けると、限度時間を超えて働く人の健康を守るための措置を、あらかじめ協定で選んでおく必要があります。厚生労働省の様式では、次のような選択肢が示されています。

この中から、自社で無理なく実行できるものを選んで協定に書き、実際に行うのが基本です。大切なのは、「書いたら実施する」こと。形だけ選んで実施しないと、意味がなくなってしまいます。ひとり労務の現場では、まずは「健康診断の確実な実施」や「相談窓口の案内」など、いま社内で回せているものから選ぶと、無理なく続けられます。背伸びして実施できない措置を選ぶより、確実に守れる一手を選ぶ方が、読者にも会社にも誠実だと思います。

明日やること：まず昨年の残業を月ごとに並べてみる

大きな判断を一度にしようとせず、次の小さな一歩から始めると進めやすくなります。

  1. 昨年の残業実績を月ごとに書き出す：勤怠データから、月ごとの時間外労働（＋休日労働）を12か月分並べます。
  2. 45時間を超えた月に印をつける：1回でもあれば、特別条項を検討する合図です。
  3. 今年の繁忙期を思い浮かべる：決算・年度末・大型案件など、超えそうな月に見当をつけます。
  4. 特別条項の要否を決める：超える見込みがあれば様式第9号の2、なければ様式第9号のまま。
  5. 超える場合は中身を決める：事由・回数・上限時間・割増率・健康福祉確保措置を、実行できる範囲で具体的に。
  6. 有効期間の初日前に届け出て、周知する：ここまでは通常の36協定と同じ流れです。

一度この見立てをしておくと、来年からは「昨年並べた表を1年ぶんアップデートするだけ」でぐっと楽になります。

チェックリスト：特別条項の要否と記入もれの確認

特別条項まわりの判断と記入もれを防ぐための確認項目です。

よければ、こちらも

特別条項の土台になる「36協定の書き方と届出｜ひとり労務のための徹底ガイド」や、そもそもの上限のしくみを整理した「時間外労働の上限規制（年720時間など）の基本」、実際に残業代を計算するときの「残業代の割増率｜時間外・休日・深夜の計算」も、別の記事で一つずつ整理しています。あわせて読むと、労働時間まわりの実務が一本の線でつながって見えてきます（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、毎年の36協定の段取りづくりに役立ててください。

昨年の残業一覧に印をつけ終え、特別条項の要否の見通しが立って肩の力が抜けて穏やかにほほえむ労務担当者
「45時間を超える月があるか」だけ見れば大丈夫。判断の軸が持てれば、迷いは軽くなります

特別条項は、一度で完璧に理解しようとしなくて大丈夫です。 今日、「月45時間を超える月があるかで要否が決まる」「付けても越えられない上限がある」という二つの軸が整理できたなら、もういちばん大事なところは押さえられています。まずは昨年の残業を並べてみるところから、落ち着いて一つずつ進めていきましょう。

本記事は一般的な実務情報です。労働時間・36協定の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則・労使協定の定めによって変わります。上限規制の数値や様式など最新の要件は、厚生労働省・e-Gov等の公式情報でご確認のうえ、最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

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