パワハラ防止措置でやること｜ひとり労務のための義務チェックリスト
「パワハラ防止、うちもやらなきゃいけないんだよね」。 そう頭ではわかっていても、いざ何をすればいいのかとなると、手が止まりませんか。研修をやるの？ 規則に何か書くの？ 相談窓口って、誰がやるの——ただでさえ一人で労務を回しているのに、新しい「やること」が増えるのは正直しんどい。法律で義務だと聞くたびに、漠然とした不安だけが積もっていく気がしますよね。
まずお伝えしたいのは、パワハラ防止措置は「大がかりな制度を一気に作る仕事」ではなく、決められた4つの柱を、自社の規模に合わせて小さく形にしていく仕事だということです。立派なマニュアルや専任の窓口がなくても、就業規則の一文と相談先を決めて周知するだけで、最初の一歩はちゃんと踏み出せます。 この記事では、何が義務になっているのか、4つの柱で具体的に何をするのか、ひとり労務がまず最小限でやれることまで、順番に整理していきます。
結論：職場のパワハラ防止措置は、2020年6月（中小企業は2022年4月）から、すべての事業主の義務になっています。やることは指針で大きく4つの柱にまとまっています。①方針の明確化と周知（パワハラは許さない・行為者は厳正に対処する旨を就業規則等に書いて知らせる）、②相談体制の整備（相談窓口を決めて周知する）、③起きたときの迅速・適切な対応（事実確認→被害者配慮→行為者対応→再発防止）、④プライバシー保護と不利益取扱いの禁止（相談したことで不利益を受けない旨を定めて周知）。まずは「就業規則に一文入れる」「相談先を決めて貼り出す」の2つから始めれば大丈夫です。
進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。
- 就業規則（または社内文書）に、パワハラ禁止と対処の方針を一文入れる
- 相談窓口（担当者・連絡先）を決めて、全員に周知する
- 相談が来たときの対応の流れと、プライバシー・不利益取扱い禁止を確認しておく
何が起きているか：中小企業も「もう猶予期間は終わっている」
パワハラ防止措置は、労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）で事業主に義務づけられています。大企業は2020年6月から、そして中小企業は2022年4月から、規模に関わらず義務の対象です。「うちは小さいから関係ない」という猶予期間は、すでに終わっています。
とはいえ、これは「違反したらすぐ罰金」という性質のものではなく、会社として防止のための措置を講じているかが問われるものです。だからこそ、完璧な制度を一気に作るより、4つの柱を自社なりに形にして、続けていくことが大切になります。
まず押さえておきたいのが、職場のパワハラの定義です。次の3つすべてを満たすものを指します。
- 優越的な関係を背景とした言動（上司から部下、先輩から後輩、断りにくい立場など）
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの（指導の範囲を超えている）
- 労働者の就業環境が害されるもの（働く環境が損なわれる）
ポイントは、適正な範囲の業務指導はパワハラには当たらないということです。「叱ったらパワハラと言われるのでは」と指導をためらう声もありますが、必要かつ相当な指導は問題ありません。線引きに迷うからこそ、会社として「何が許されないか」を先に示しておくことに意味があります。
やること①：方針を決めて、周知する
最初の柱は、「この会社はパワハラを許さない」という方針をはっきりさせ、全員に伝えることです。やることは2つに分けて考えると整理しやすくなります。
- 方針の明確化：パワハラの内容と、「あってはならない」という会社の方針を明確にする。
- 対処方針の規定：パワハラを行った人を厳正に対処する旨と、その内容を就業規則や服務規程などに定め、周知・啓発する。
ひとり労務の現実的な進め方としては、就業規則の服務規律や懲戒の条文に、パワハラ禁止と懲戒対象になり得る旨の一文を加えるのが出発点です。すでに就業規則がある会社なら、ゼロから作る必要はありません。厚生労働省が規定例やパンフレットを公開しているので、それを下敷きに自社向けに直すと早く進みます。
「周知・啓発」と聞くと研修を思い浮かべがちですが、必ずしも大がかりな研修でなくて構いません。朝礼や社内メール、掲示で「会社としてこう考えている」と伝えることも周知の一つです。まずは伝わる形を一つ作ることが大切です。
やること②：相談窓口を決めて、知らせる
2つ目の柱は、相談に応じる体制を整えることです。具体的には、次の2点が求められます。
- 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
- 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする
「窓口」というと専門部署が必要に思えますが、中小企業では担当者を決めて連絡先を知らせることから始めて構いません。社内の担当者（労務担当・管理者など）と、必要に応じて社外の相談先（社会保険労務士、産業医、外部の相談サービスなど）を組み合わせる形でも大丈夫です。大切なのは、「困ったらここに言えばいい」と全員がわかる状態を作ることです。
なお、相談窓口はパワハラだけでなく、セクハラやマタハラ（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）の相談も一体的に受けられるようにすることが望ましいとされています。セクハラ・マタハラの防止措置も、男女雇用機会均等法・育児介護休業法で別途、事業主の義務になっています。窓口を分けるより、まとめて一本にしておくほうが、小さな会社では運用しやすいことが多いです。
やること③：起きたときの対応の流れを決めておく
3つ目の柱は、実際に相談や事案が起きたときに、迅速かつ適切に対応することです。指針では、次の流れが求められています。
- 事実関係を、迅速かつ正確に確認する（相談者・行為者、必要に応じて第三者からも）
- 被害を受けた人への配慮の措置を適正に行う（席の配慮、メンタル面のケアなど）
- 行為者への措置を適正に行う（事実が確認できた場合の対応）
- 再発防止に向けた措置を講じる（事実が確認できなかった場合も含めて）
ここで大事なのは、ヒアリングの順番や記録の取り方を、起きてから考えると判断がぶれやすいということです。だからこそ、落ち着いている今のうちに「相談が来たら、まず誰がどう聞くか」をざっくり決めておくと安心です。事実確認では、決めつけずに双方から話を聞くこと、聞いた内容を記録に残すこと、関係者のプライバシーに配慮することが基本になります。
一人で抱え込まず、内容によっては経営者や社労士、専門の相談先と連携する前提で構えておくと、いざというときに動きやすくなります。
やること④：プライバシーを守り、不利益な扱いをしない
4つ目の柱は、①〜③と併せて必ず講じるものです。次の2点を、定めて周知します。
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知する
- 相談したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、周知・啓発する
この柱は、相談する側の不安を取り除くために欠かせません。「相談したら自分が不利になるのでは」と思われてしまうと、せっかく窓口を作っても誰も使えなくなります。「相談しても不利益にはならない」「秘密は守る」と明文化して伝えることで、はじめて相談体制が機能します。就業規則やハラスメント防止規程に一文加え、窓口の案内にも明記しておきましょう。
影響：措置の有無は「いざというとき」に効いてくる
パワハラ防止措置を整えておくことは、トラブルが起きたときの会社の備えそのものです。
- 措置を講じていないと → 相談先がなく問題が表面化しにくく、こじれてから発覚して対応が後手に回りやすい
- 方針や対処を就業規則に定めていないと → いざ行為者に対応しようとしても、根拠がなく処分の判断が難しくなることがある
- プライバシー・不利益取扱い禁止を周知していないと → 相談がそもそも上がってこず、防止の仕組みが働かない
逆にいえば、方針を一文示し、相談先を決めて知らせておくだけで、いざというときの初動はぐっと取りやすくなります。ここは「完璧さ」より、最初の一歩を形にして続けていることが効いてきます。
明日やること（まずはここだけ）
4つの柱を一度に完璧に整えようとしなくて大丈夫です。今日できる小さな一歩から始めましょう。
- 就業規則を開いて、パワハラに触れた条文があるか確認する：なければ、厚生労働省の規定例を下敷きに一文を足す準備をする。
- 相談窓口の担当と連絡先を決める：社内の担当者を決め、必要なら社外の相談先も控えておく。決めたら一行のメモにする。
- 「相談しても不利益はない・秘密は守る」と一言添える：窓口の案内文に、この一文を必ず入れる。
この3つだけでも、防止措置の「方針」と「相談」の柱が形になり始めます。残りの「対応の流れ」「再発防止」は、その後で少しずつ整えていけば十分です。
チェックリスト（コピーして使えます）
パワハラ防止措置の抜け漏れを防ぐための確認項目です。
- パワハラは許さないという会社の方針を明確にしたか
- 行為者を厳正に対処する旨を、就業規則等に定めたか
- その方針を、社内に周知・啓発したか
- 相談窓口（担当者・連絡先）を決めたか
- 相談窓口を、全員に周知したか
- セクハラ・マタハラの相談も受けられる形にしたか
- 相談が来たときの対応の流れ（確認→配慮→対応→再発防止）を決めたか
- 相談者・行為者のプライバシー保護を定め、周知したか
- 相談を理由に不利益な取扱いをしない旨を定め、周知したか
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方針の柱は就業規則と地続きです。土台を整えたいときは「就業規則の作成義務（常時10人以上）と届出の流れ」が役立ちます。働く環境を守るという意味では「年次有給休暇の年5日取得義務の管理」や「36協定の書き方と届出」とあわせて読むと、労働環境を整える手続きが一本の線でつながって見えてきます。1年の提出物を見渡したいときは「ひとり労務の年間スケジュール」もどうぞ（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、職場環境づくりの段取りに役立ててください。
パワハラ防止措置は、「立派な制度を作ること」がゴールではありません。働く人が安心して相談でき、いざというときに会社が落ち着いて動ける——その土台を、自社のサイズで少しずつ整えていく仕事です。今日、就業規則を開いて一文を足し、相談先を一つ決めただけでも、職場はもう少しだけ安心な場所に近づいています。一度に全部やろうとしなくて大丈夫。あなたが整えたその一歩は、誰かが声をあげられる場所を、確かに用意しています。
本記事は一般的な実務情報です。ハラスメント防止措置の取扱いは、個別の事情や法改正によって変わります。事業主が講ずべき措置の具体的な内容・最新の要件は、厚生労働省・あかるい職場応援団などの公式情報でご確認のうえ、最終的な判断は社会保険労務士・所轄の労働局/労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。