事務所の机で休職と復職支援に関する資料と就業規則、主治医の診断書を広げ、これから何をすべきか落ち着いて順番を整理している中小企業のひとり労務担当者
ハラスメント・トラブル対応約12分

休職・復職支援の進め方｜ひとり労務のメンタル不調対応ガイド

「社員がメンタル不調で、しばらく休むことになりました」。 主治医の診断書を受け取ったその日から、頭のなかは一気に「これ、何をどうすればいいんだろう」でいっぱいになりませんか。給与はどうなるの？　社会保険は？　いつ戻ってこられるの？　本人にどう連絡していいのかも迷う——ひとりで労務を回していると、相談できる相手もいないまま、手続きと気づかいの両方を抱えてしまいますよね。

まずお伝えしたいのは、休職と復職の対応は「その場の判断で全部決める仕事」ではなく、決まった流れに沿って、一つずつ順番に進めていける仕事だということです。あわてて答えを出さなくても大丈夫。休みに入る入り口を整え、休んでいる間はそっと待ち、戻るときは主治医と本人と一緒に確かめる——この順番さえ押さえれば、迷いはぐっと減ります。 この記事では、休職の入り口・休んでいる間のケア・復職の判断・戻ったあとのフォローまで、ひとり労務がまずやることを順番に整理していきます。

結論：メンタル不調による休職・復職は、厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」に沿って、5つのステップで考えると迷いにくくなります。①休業の開始と休業中のケア（診断書の受領・傷病手当金の案内・連絡方法の確認）、②主治医による「職場復帰可能」の判断（本人の申し出と診断書）、③復職の可否判断と職場復帰支援プランの作成（会社が情報を集め、戻り方の計画を作る）、④最終的な復職の決定（会社が正式に判断し、本人に通知）、⑤復職後のフォローアップ（勤務状況の確認・再発防止）。まずは①の「診断書を受け取り、傷病手当金と連絡方法を案内する」ことから始めれば大丈夫です。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

  1. 休職の入り口を整える（就業規則の休職条文を確認し、傷病手当金と連絡方法を本人へ案内する）
  2. 休んでいる間は、決めた頻度でそっと連絡を保ち、無理に急かさない
  3. 復職は「本人の申し出＋主治医の判断」から始め、会社が可否を決めて計画を作る

何が起きているか：手続きと「気づかい」を、同時に求められる

メンタル不調による休職がむずかしく感じるのは、事務手続きと、人への配慮を、同時に進めなければならないからです。給与・社会保険・傷病手当金といった事務の面と、「本人を追い詰めない」「でも放置もしない」という配慮の面。このふたつのバランスに迷って、手が止まりやすいのです。

ここで支えになるのが、厚生労働省が公開している「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」です。これは、休業の始まりから復職後のフォローまでを5つのステップに分けて示したもので、中小企業でもそのまま道しるべに使えます。

職場復帰支援の手引き（こころの耳）とは：厚生労働省が示す、メンタル不調で休業した人の職場復帰を支援するための標準的な流れをまとめた資料です。専門的な制度というより「迷ったときに立ち返る地図」のようなもので、無料で読めます。まずは全体像だけ知っておけば十分です。

大切なのは、復職の可否を最終的に判断するのは会社だということです。主治医の診断書は「日常生活が送れる」段階での判断であることも多く、「仕事に戻れる」水準とは必ずしも一致しません。だからこそ会社は、主治医の意見・本人の状況・職場の状況をあわせて見て、戻り方を一緒に設計していきます。これは会社が一方的に決める話ではなく、本人・主治医・会社の三者で確かめていくプロセスです。

ステップ①：休職の入り口を整える（診断書・傷病手当金・連絡方法）

メンタル不調による休職から復職までを、休業開始・主治医の判断・復職可否とプラン・復職決定・フォローアップの5つのステップに分けて並べた流れ図
休職〜復職は5ステップ。まずは①の入り口を整えるところから

最初にやることは、休みに安心して入ってもらうための土台づくりです。次の3点を押さえます。

なお、休職の間も社会保険料（健康保険・厚生年金）は原則として発生し続けます。給与が出ない期間の本人負担分をどう精算するか（毎月振り込んでもらう等）も、早い段階で決めておくと後のトラブルを防げます。

ステップ②〜④：復職は「申し出」から始まり、会社が「決める」

休んでいる間は、本人の回復を待つ時間です。ここで会社が焦って復帰を促す必要はありません。復職に向けた動きは、本人から「働けるようになってきた」という申し出があってから始まります。

このとき役立つのが「試し出勤」や「短時間からの段階的な復帰」といった、負荷を少しずつ戻す進め方です。いきなりフルタイム・通常業務に戻すのではなく、勤務時間や仕事量を段階的に上げていくことで、再発のリスクを抑えやすくなります。制度として設けるかは会社の判断ですが、就業規則やプランに扱いを決めておくと運用しやすくなります。

ここで無理は禁物です。主治医が「復職可能」としても、それは会社が求める働き方とずれることがあります。戻れるかどうかを会社が確かめ、戻り方を一緒に設計する——この一手間が、本人にとっても会社にとっても、いちばんの再発予防になります。

ステップ⑤：戻ったあとこそ、そっと見守る

復職後に負荷を段階的に戻していく様子を、短時間勤務から通常勤務へゆるやかに上がっていくイメージで表した図
戻った日がゴールではなく、そこからがフォローの始まり

復職は、戻った日で終わりではありません。むしろ、戻ってからのフォローアップが5つ目のステップとして手引きに位置づけられています。

メンタル不調は再発することも少なくありません。だからこそ、戻った直後の数か月をていねいに見守れるかどうかが、その後を大きく左右します。ここでも「一人で見守る」のではなく、上司や周囲、必要に応じて産業医・社労士と分担して構えておくと、担当者自身も抱え込まずに済みます。

影響：流れを決めておくかどうかで、いざという時が変わる

休職・復職の対応は、事前に流れを決めてあるかどうかで、負担がまったく変わってきます。

逆にいえば、休職の入り口・復職の流れ・戻ったあとのフォローという骨組みを先に決めておくだけで、いざそのときが来ても、慌てず順番に進められます。ここは「完璧な制度」より、迷ったときに立ち返れる地図を持っていることが効いてきます。

明日やること（まずはここだけ）

一度にすべてを整えようとしなくて大丈夫です。今日できる小さな一歩から始めましょう。

  1. 就業規則の休職条文を確認する：休職できる期間・その間の給与・満了時の扱いが定められているかを見て、なければ整備の準備メモを作る。
  2. 傷病手当金の案内を用意する：協会けんぽ（または加入する健康保険）の申請書の入手先と、金額・期間の目安をまとめておき、休職者が出たらすぐ渡せるようにする。
  3. 連絡方法のひな型を決める：休職に入る人と「どの頻度で・誰から・どんな手段で連絡するか」を確認するための一言メモを作っておく。

この3つだけでも、休職の入り口はぐっと整います。復職の流れや試し出勤の扱いは、その後で少しずつ形にしていけば十分です。

チェックリスト（コピーして使えます）

休職・復職対応の抜け漏れを防ぐための確認項目です。

よければ、こちらも

休職の土台は就業規則です。まずは足場を整えたいときは「就業規則の作成義務（常時10人以上）と届出の流れ」が役立ちます。働く環境を守るという意味では「パワハラ防止措置でやること」や「年次有給休暇の年5日取得義務の管理」とあわせて読むと、人を守る仕組みが一本の線でつながって見えてきます。1年の提出物や手続きを見渡したいときは「ひとり労務の年間スケジュール」もどうぞ（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、いざというときの段取りに役立ててください。

休職と復職支援の流れを整え終え、戻ってきた同僚を穏やかに見守るような、あたたかい表情で前を向いている中小企業のひとり労務担当者

休職と復職の支援は、「完璧に対応すること」がゴールではありません。休む人が安心して療養でき、戻るときには無理なく段階を踏める——その道すじを、自社のサイズで用意しておく仕事です。今日、就業規則の休職条文を開いて、傷病手当金の案内を一つ用意しただけでも、あなたの職場は、誰かが安心して休み、また戻ってこられる場所に近づいています。一度に全部整えようとしなくて大丈夫。あなたが用意したその地図は、いつか誰かが道に迷わずに戻ってくるための、確かな支えになります。

本記事は一般的な実務情報です。休職・復職支援や傷病手当金の取扱いは、個別の事情や法改正、加入する健康保険によって変わります。具体的な要件・金額・期間は、厚生労働省・こころの耳・協会けんぽ（または加入する健康保険組合）などの公式情報でご確認のうえ、最終的な判断は社会保険労務士・産業医・所轄の年金事務所/労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。