事務所の机で労働基準法の資料と平均賃金の計算メモ、カレンダー、電卓を広げ、解雇の手続きを慎重に確認している中小企業のひとり労務担当者
入退社・雇用契約約11分

解雇予告手当の計算と手続き｜30日前ルールと支払いの段取りを整理

「〇〇さんに辞めてもらう方向で進めてほしい」。 社長からそう告げられたとき、頭に浮かぶのは「本当にこの判断でいいのか」という迷いと、「手続きを間違えたら大変なことになる」という不安ではないでしょうか。解雇は、労務の仕事のなかでもとりわけ重く、慎重さが求められる場面です。慣れない手続きに手が止まってしまうのは、あなたが誠実に向き合っている証拠でもあります。

この記事では、解雇そのものの是非ではなく、解雇の手続きとして避けて通れない「解雇予告」と「解雇予告手当」にしぼって、順番に整理します。労働基準法は、会社が従業員を解雇するときに「少なくとも30日前に予告する」か「30日分以上の解雇予告手当を払う」ことを求めています。この30日ルールの数え方、予告手当のもとになる平均賃金の求め方、予告と手当を組み合わせるときの計算、支払うタイミングまで、あわてず一つずつ確認していきましょう。

結論：解雇するときは、少なくとも30日前に解雇を予告するか、予告しないなら30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。予告が30日に足りないときは、足りない日数分の平均賃金を支払えば大丈夫です（例：20日前の予告なら10日分）。予告手当は解雇日までに支払うのが原則です。まずは「解雇したい日から30日さかのぼれるか」をカレンダーで確認するところから始めれば大丈夫です。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

  1. 解雇したい日を決め、そこから30日前まで予告できるかをカレンダーで数える
  2. 30日前に間に合わないなら、足りない日数分の解雇予告手当を計算する（平均賃金 × 不足日数）
  3. 解雇通知書を本人に渡し、予告手当が必要なら解雇日までに支払う

何が起きているか：30日前の予告か、30日分の手当か

解雇には30日前の予告か30日分の予告手当が必要で、予告日数が足りない分だけ手当で埋めることを示した概念図
30日を「予告」と「手当」で分け合う。合わせて30日になればよい

労働基準法第20条は、会社が従業員を解雇するとき、次のどちらかを求めています。

大切なのは、この2つは組み合わせられるということです。予告した日数分は手当を減らせて、「予告した日数＋手当を払う日数」が合わせて30日以上になればよい、という考え方です。たとえば解雇日の10日前に予告したなら、足りない20日分の手当を払う。20日前に予告したなら、足りない10日分でよい、というイメージです。

ここで、ひとり労務がまず押さえておきたいポイントが2つあります。ひとつは、予告期間は「予告した日の翌日」から数え始めること。予告した当日は日数に入れません。もうひとつは、30日は暦の日数（土日祝も含む）で数えることです。

ここが一番大事な注意点：解雇予告手当を払えば、いつでも自由に解雇できるわけではありません。予告や手当は、あくまで「解雇するときの手続きのルール」です。解雇そのものが認められるかどうかは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当かという、まったく別のものさし（解雇権の濫用にあたらないか／労働契約法第16条）で判断されます。手続きだけを整えても、解雇の理由や進め方に無理があると、あとで「解雇は無効」と争われることがあります。判断に迷うときは、進める前に社会保険労務士や弁護士に相談するのが安心です。

具体例：予告手当のもとになる「平均賃金」の求め方

平均賃金は直前3か月の賃金総額をその期間の暦日数で割って求めることを示した計算イメージ図
平均賃金は「直前3か月の賃金総額 ÷ その期間の暦日数」が基本

解雇予告手当の「1日分」は、平均賃金という決まった計算のしかたで求めます（労働基準法第12条）。日給や時給ではなく、この平均賃金を使うのがポイントです。

「直前3か月」は、解雇を予告した日（予告手当を支払う事由が発生した日）の直前の賃金締切日から、さかのぼった3か月です。賃金総額には、基本給だけでなく、通勤手当や役職手当などその期間に支払った賃金を含めます（ただし、臨時に払った賃金や賞与などは除きます）。分母は暦の日数なので、土日祝も含めた「実際のカレンダーの日数」で割ります。

たとえば、直前3か月の賃金総額が90万円で、その3か月の暦日数が92日だったとします。90万円 ÷ 92日 ＝ 1日あたり約9,782円が平均賃金です。この人を解雇日の10日前に予告した場合、足りない20日分を払うので、9,782円 × 20日 ＝ 約19万5,640円が解雇予告手当の目安になります（1円未満の端数処理は会社の取り決めによります）。

時給・日給・出来高払いの人は「最低保障」に注意：直前3か月に欠勤が多かったり、時給・日給・出来高払いだったりすると、暦日数で割る本来の計算では平均賃金が下がりすぎることがあります。そこで、「賃金総額 ÷ 実際に働いた日数 × 60%」でも計算し、本来の計算とくらべて高いほうを平均賃金とする最低保障のしくみがあります。該当しそうなときは、両方を計算して大きいほうを使ってください。

平均賃金は、解雇予告手当だけでなく、休業手当や有給の賃金など、いろいろな場面で使う基本の数字です。一度ていねいに計算しておくと、ほかの手続きでも役立ちます。

影響：予告がいらない場合と、支払うタイミング

解雇予告のルールには、そもそも予告（手当）がいらない場合と、例外的に予告なしで解雇できる場合があります。混同しやすいので、分けて整理します。

まず、次のような働き方の人は、原則として解雇予告のルールの対象外です（ただし、一定期間を超えて雇い続けると対象になります）。

次に、対象の人であっても、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ければ、予告も手当もなしで解雇できる例外があります。認定が必要なのは、次の2つのケースです。

ここで気をつけたいのは、「本人に非があるから予告はいらない」と会社が自己判断で決めることはできないという点です。あくまで労基署長の認定が前提です。認定を受けずに予告なし・手当なしで解雇すると、あとでトラブルになりやすいので、原則どおり予告か手当で進めるのが安全です。

支払うタイミングと、通知の残し方：解雇予告手当は、解雇を申し渡すときに（遅くとも解雇日までに）支払うのが原則です。あとから払うものではありません。また、解雇を口頭だけで済ませると「言った・言わない」になりがちなので、解雇通知書（解雇予告通知書）を書面で交付し、控えを残しておきましょう。本人から求められたときは、解雇理由を記した証明書を交付する義務もあります（労働基準法第22条）。

退職にともなう手続きは、解雇予告だけでは終わりません。雇用保険の資格喪失や離職票、社会保険の資格喪失、源泉徴収票など、退職に共通する段取りも並行して進みます。全体像は「退職手続きの流れ｜離職票・資格喪失・源泉徴収票の段取り」にまとめているので、あわせて確認すると漏れがありません。

明日やること（まずはここだけ）

一度に全部を進めようとしなくて大丈夫です。今日できる小さな一歩から始めましょう。

  1. 解雇したい日から30日前まで予告できるか、カレンダーで数える：予告日の翌日から数えて、30日前に間に合うかを確認する。間に合うなら手当は不要です。
  2. 足りないなら、平均賃金を計算する：直前3か月の賃金総額 ÷ その期間の暦日数で1日分を出し、不足日数を掛ける。時給・日給の人は最低保障の計算とくらべる。
  3. 解雇の理由と進め方に無理がないか、いったん立ち止まる：手続きが整っていても、理由や相当性に不安があれば、進める前に社会保険労務士・弁護士に相談する。

この3つだけでも、手続きの骨組みができます。急がされる場面でも、「30日ルール」と「予告手当は解雇日まで」の2つを押さえておけば、大きな取りこぼしは防げます。

チェックリスト（コピーして使えます）

解雇予告の手続きでつまずかないための確認項目です。

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解雇予告は、退職にまつわる一連の手続きの入り口です。退職全体の段取りは「退職手続きの流れ｜離職票・資格喪失・源泉徴収票の段取り」で、辞めてもらうときにこじれやすい場面の初動は「未払い残業・退職トラブルなど労使紛争の初動対応」で確認できます。試用期間からの本採用見送りを考えるときは「試用期間の設定と本採用拒否で気をつけること」を、退職後の健康保険の案内は「退職後の健康保険（任意継続・国保・扶養）の案内」もあわせてどうぞ（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、日々の手続きの段取りに役立ててください。

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解雇は、できれば向き合いたくない、重い仕事です。だからこそ、手続きを一つずつ確かめながら進めているあなたの丁寧さが、会社と働く人の双方を守ります。今日、カレンダーで30日前を数えて、平均賃金を一度計算してみただけでも、手続きの土台はできています。一度に完璧にしようとしなくて大丈夫。迷ったら立ち止まって確認する——その慎重さこそが、この場面でいちばん頼りになる力です。

本記事は一般的な実務情報です。解雇予告・解雇予告手当・平均賃金の取扱いや、解雇そのものの有効性は、個別の事情や法改正によって変わることがあります。実際の手続きにあたっては、厚生労働省・所轄の労働基準監督署の最新の案内でご確認のうえ、解雇の可否や進め方に迷う場合は、社会保険労務士・弁護士など専門家にご相談ください。