雇用契約書と労働条件通知書の違いと使い分け｜ひとり労務の整理術

「雇用契約書と労働条件通知書、両方いるの？どっちを渡せばいいんだっけ」。 新しい人を迎えるたびに、ここで手が止まるのではないでしょうか。名前が似ているのに、ネットで調べると「必ず必要」と書いてあったり「任意」と書いてあったり。テンプレートも様式がバラバラで、結局どれを使えばいいのか分からなくなる——。採用は年に何度もあることではないからこそ、ひとりで労務を回していると毎回ここで迷ってしまいますよね。

まずお伝えしたいのは、この2つは「役割がそもそも違う書類」だということです。片方は法律で会社に義務づけられた「お知らせ」、もう片方は会社と本人が交わす「約束」。この違いさえ分かれば、「どっちを渡すか」ではなく「両方の役割をどう1枚にまとめるか」という、もっと楽な考え方に切り替わります。この記事では、2つの違いから実務での使い分け、多くの会社が使う「兼用（一体型）」まで、ひとり労務の目線で一つずつ整理していきます。

結論：労働条件通知書は「法律上の義務」、雇用契約書は「任意（ただし推奨）」です。労働条件通知書は、労働基準法第15条にもとづき、会社が労働条件を書面で明示するもの（会社からの一方通行）。一方の雇用契約書は、会社と本人が労働契約の内容に双方で合意し署名（記名押印）するもの（民法上の契約）。実務では、この2つの役割を1枚にまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使う会社が多く、これなら義務（明示）とトラブル予防（合意の証拠）を同時に満たせます。どの様式でも、2024年4月から加わった「就業場所・業務の変更の範囲」などの明示事項が入っているかは必ず確認しましょう。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

1. まず「労働条件通知書は必須」と押さえる（これを渡さないと法律上の明示義務を満たせない）
2. トラブル予防のため、本人の署名（合意）が残る形にする＝雇用契約書の要素を足す
3. 実務では上の2つを1枚にした「兼用様式」にまとめてしまう

何が起きているか：「お知らせ」と「約束」で役割が違う

2つの書類が紛らわしいのは、どちらも「入社時に渡す紙」で、書いてある中身（賃金・労働時間・休日…）がほとんど重なっているからです。でも、法律上の立ち位置はきれいに分かれています。

• 労働条件通知書…労働基準法第15条にもとづき、会社が労働者に労働条件を明示する書面。すべての労働者に対して義務で、賃金・労働時間などの主要な項目は書面での交付が原則です。性質としては会社からの一方通行のお知らせで、本人の署名は必須ではありません。
• 雇用契約書…会社と本人が「この条件で働く・働いてもらう」と合意した内容を確認し合う書面。民法上の労働契約は口約束でも成立するため、雇用契約書の作成は法律上の義務ではありません。ただし双方が署名（記名押印）することで、「言った・聞いていない」を防ぐ合意の証拠になります。

言い換えると、労働条件通知書は「渡せば足りる（義務）」、雇用契約書は「お互いにサインして残す（安心）」。片方は最低ライン、もう片方は転ばぬ先の杖、という関係です。だからこそ実務では、両方の役割を1枚に兼ねた様式が広く使われています。

なお「労働条件通知書」という呼び方は、明示を書面で行うための様式の通称です。厚生労働省がモデル様式（テンプレート）を公開しているので、自社の様式に不安があるときは一度見比べてみましょう。検索窓に「労働条件通知書 モデル様式 厚生労働省」と入れると、最新版をダウンロードできるページにたどり着けます（トップページからだと迷いやすいので、この検索が早道です）。

具体例：3つの様式パターンで考える

実務で使われる形は、大きく次の3パターンです。自社がどれに当てはまるかで考えると整理できます。

ひとり労務で回すなら、③の兼用（一体型）が現実的なことが多いです。1枚で「法律上の明示義務」と「双方の合意」を同時に満たせるので、渡す書類も保管する書類もシンプルになります。様式は、厚生労働省のモデル労働条件通知書をベースに、末尾へ「上記の労働条件に合意します」という署名欄を足すイメージです。

迷ったときは、「本人の署名が残る形になっているか」を基準にすると選びやすくなります。署名が残れば②でも③でも、通知と合意の両方を押さえられます。

2024年4月からの明示事項：様式が古いままになっていないか

どの様式を使うにしても、ひとつだけ先に確認しておきたいのが、明示する項目が最新になっているかです。2024年4月から、明示すべき事項が追加されました。古いテンプレートを使い続けていると、ここが抜けてしまいます。

• すべての労働者…就業場所・業務の「変更の範囲」（雇い入れ直後だけでなく、将来変わり得る範囲）
• 有期契約の人…更新上限の有無と内容（通算契約期間や更新回数の上限を設ける場合）
• 無期転換の対象になる人…無期転換の申込機会と、転換後の労働条件

自社の様式に「変更の範囲」の欄が見当たらない場合は、モデル様式が新しくなっているので差し替えを検討しましょう。明示の項目そのものを一つずつ確認したいときは、別記事の「労働条件通知書に明示する事項」で早見表とチェックリストに整理しています。

影響：渡し方ひとつで「義務」と「トラブル予防」の両方に効く

• 労働条件通知書を渡していない → 労働条件の明示義務（労基法15条）を満たせていない状態になります。あわせて、後から「聞いていた条件と違う」という食い違いも起きやすくなります。
• 口約束だけで雇用契約書がない → 労働契約自体は成立しますが、賃金や業務内容でのちに認識のズレが出たとき、合意した内容を示す書面がなく、話し合いが長引きやすくなります。
• 兼用様式で本人署名まで残す → 「明示（義務）」と「合意（証拠）」を1枚で押さえられ、あとから見返すときも1か所で済みます。

電子交付についても触れておきます。労働条件の明示は書面の交付が原則ですが、本人が希望した場合は、メールやSNSメッセージなど出力して書面にできる電子的方法でも可能です（本人の希望が前提です）。ペーパーレスで進めたいときは、本人の希望を確認したうえで運用しましょう。

明日やること（まずはここだけ）

1. いま使っている様式が「通知だけ」か「兼用（署名あり）」かを確認する
2. 「就業場所・業務の変更の範囲」の欄があるかを見て、なければモデル様式に差し替える
3. ひとり労務なら、次の採用から「労働条件通知書兼雇用契約書（1枚・本人署名あり）」に寄せる
4. 交付方法を決める（原則は書面。電子でやるなら本人の希望を確認）

チェックリスト（コピーして使えます）

採用のたびに見返せるよう、最低ラインと確認項目に分けました。まず最低ラインを満たし、様式の中身を確認していく順で使えます。

【最低ライン（ここだけは必ず）】

• 労働条件通知書（または兼用様式）を用意し、入社日までに内容を本人へ渡す
• 賃金・労働時間・休日・契約期間など、主要な項目は書面で明示している
• 交付方法を決めている（原則は書面。電子は本人が希望した場合のみ）

【トラブル予防のために（推奨）】

• 本人の署名（記名押印）が残る形になっている＝合意の証拠がある
• 会社控えと本人交付分の2部を用意している
• 兼用様式にする場合、末尾に「上記に合意します」の署名欄を入れている

【2024年4月からの明示事項（様式の中身を確認）】

• すべての人：就業場所・業務の「変更の範囲」を明示している
• 有期契約の人：更新上限の有無と内容を明示している
• 無期転換の対象：無期転換の申込機会と転換後の労働条件を明示している

【運用の仕上げ】

• 古いテンプレートを使い回していないか、最新のモデル様式と見比べた
• パート・短時間など雇用形態が違う人用の様式も最新化した
• 迷う項目は、社労士・所轄の労働基準監督署に確認する先を控えている

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この記事と地続きの話として、必ず書面で明示する項目を一つずつ整理した「労働条件通知書に明示する事項」、書類を集める順番でまとめた「入社手続きの必要書類と集める順番」、そして人が辞めるときに逆向きで必要になる「退職手続きの流れ」も、別の記事で整理しています。あわせて読むと、人が入って出るまでの書類の流れが一本の線でつながって見えてきます。印刷して使えるチェックリストはツール一覧にまとめています。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、採用の書類づくりに役立ててください。

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらか一方を選ぶ問題ではありませんでした。 「渡す義務のあるお知らせ」と「お互いに残す約束」——役割の違う2つを、1枚に兼ねてしまえば大丈夫です。今日、自社の様式に「変更の範囲」の欄があるかを確認して、次の採用から署名の残る1枚に寄せられれば、もう迷いどころは越えています。名前の似た2つの書類にモヤモヤしていた時間が、これで少し軽くなりますように。

本記事は一般的な実務情報です。労働条件の明示や労働契約の取扱いは、個別の事情や法改正によって変わります。明示事項・交付方法・様式など最新の要件は、厚生労働省・e-Gov等の公式情報でご確認のうえ、最終的な判断は社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。