- 必須（最低ライン・優先順）
- 指導の目的が、仕事の改善・再発防止になっている
- 行動や結果を具体的に指摘し、人格や能力の否定になっていない
- 人前・大声・長時間の叱責になっていない（原則1対1で、短く）
- 同じことを必要以上に繰り返したり、過去の失敗を蒸し返したりしていない
- 相談を受けたら、パワハラかどうかをその場で決めず、事実を記録している
- できれば（精度アップ）
- 指導のときに理由を聞き、改善策を一緒に決めている
- 確認の日を決めて、改善したら指導を終えている
- 管理職に「3つの視点」と言い換えの例を共有している
- 指導の日時・内容・本人の反応を記録している
- 判断に迷うとき
- 指針の6類型の「当たらない例」と照らし合わせた
- 同じ状況で一般的な労働者がどう感じるかの目線で見直した
- 処分などを考える前に、社会保険労務士・弁護士に相談した
- 間に合わないときの代替
- 研修の時間が取れない → 表を1枚メールで共有する
- 管理職が伝え方に不安 → 指導の場に労務が同席して記録係になる
- 社内で判断がつかない → 総合労働相談コーナーなど外部の相談先に聞く
この内容は記事「パワハラと指導の線引き｜「これって言いすぎ？」を3つの視点で整理」のチェックリストです。印刷してそのままお使いいただけます。 ／ 無料ツール一覧へ